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FDR verbietet Diskriminierung - Geschichte

FDR verbietet Diskriminierung - Geschichte

25. Juni 1941: Präsident Franklin Roosevelt unterzeichnet eine Durchführungsverordnung, die die Diskriminierung in der Rüstungsindustrie und staatliche Ausbildungsprogramme verbietet. Roosevelt unterzeichnete den Befehl, nachdem es ihm nicht gelungen war, schwarze Führer unter der Führung von A. Philip Randolph davon zu überzeugen, einen Marsch auf Washington durch Schwarze nicht mehr zu organisieren. Als Roosevelt den Befehl unterzeichnete, sagten die schwarzen Führer ihren Marsch ab.

Executive Order 8802: Verbot der Diskriminierung in der Rüstungsindustrie (1941)

Im Juni 1941 erließ Präsident Roosevelt die Executive Order 8802, die diskriminierende Beschäftigungspraktiken durch Bundesbehörden und alle Gewerkschaften und Unternehmen, die kriegsbezogene Arbeit leisten, verbietet. Mit der Verordnung wurde auch die Kommission für faire Beschäftigungspraktiken eingerichtet, um die neue Richtlinie durchzusetzen.

Anfang Juli 1941 wurden Millionen von Arbeitsplätzen geschaffen, vor allem in städtischen Gebieten, als die Vereinigten Staaten sich auf den Krieg vorbereiteten. Wenn viele Afroamerikaner in die Städte im Norden und Westen zogen, um in der Rüstungsindustrie zu arbeiten, wurden sie oft mit Gewalt und Diskriminierung konfrontiert. Als Reaktion darauf trafen sich A. Philip Randolph, Präsident der Bruderschaft der Schlafwagenträger, und andere schwarze Führer mit Eleanor Roosevelt und Mitgliedern des Kabinetts des Präsidenten. Randolph präsentierte eine Liste von Beschwerden in Bezug auf die Bürgerrechte von Afroamerikanern und forderte eine Exekutivverordnung, um die Diskriminierung am Arbeitsplatz in der Rüstungsindustrie zu beenden. Randolph drohte zusammen mit anderen, dass sie bereit seien, "zwanzig, fünfzigtausend Neger auf den Rasen des Weißen Hauses" zu bringen, wenn ihre Forderungen nicht erfüllt würden. Nach Rücksprache mit seinen Beratern reagierte Roosevelt auf die schwarzen Führer und erließ die Executive Order 8802, in der es hieß: „Bei der Beschäftigung von Arbeitern in der Rüstungsindustrie und in der Regierung darf es keine Diskriminierung aufgrund von Rasse, Glauben, Hautfarbe oder nationaler Herkunft geben. " Es war die erste Präsidialdirektive zum Thema Rasse seit dem Wiederaufbau. Mit der Anordnung wurde auch der Ausschuss für faire Beschäftigungspraktiken eingerichtet, um Vorfälle von Diskriminierung zu untersuchen.


Franklin D. Roosevelt

Warum berühmt: Roosevelt war zuvor Mitglied des Senats des Staates New York, stellvertretender Marineminister und Gouverneur von New York und besiegte Herbert Hoover bei den Präsidentschaftswahlen 1932.

Die ersten Jahre seiner Präsidentschaft fanden mitten in der Weltwirtschaftskrise statt. Um dem entgegenzuwirken, führte er seine weitreichende New-Deal-Politik ein, die eine Vielzahl von Programmen umfasste, um Arbeitslosenhilfe in Form von Regierungsjobs, Erholung durch Ankurbeln des Wirtschaftswachstums und Reformen durch neue Wall-Street-Regulierungen zu schaffen.

Als sich der Zweite Weltkrieg näherte, war Roosevelts anfängliche Politik Neutralität, aber er unterstützte die Alliierten mit Rüstungen und finanziellen Zahlungen. Nach Japans Angriff auf Pearl Harbor, den er zu einem "Datum, das in Schande leben wird", erklärte, erklärte er Japan den Krieg, und Deutschland erklärte im Gegenzug den Vereinigten Staaten den Krieg.

In dieser Position beaufsichtigte er die erfolgreichen amerikanischen Kriegsanstrengungen. Zum Zeitpunkt seines unerwarteten Todes im April 1945 war Deutschland nur noch wenige Tage von der endgültigen Kapitulation entfernt und auch Japan stand kurz vor der Niederlage.

Geboren: 30. Januar 1882
Geburtsort: Hyde Park, New York, USA
Sternzeichen: Wassermann

Gestorben: 12. April 1945 (im Alter von 63)
Todesursache: Schlaganfall


Frühe politische Aktivitäten

Angeregt durch seinen Cousin Theodore, der junge Männer aus privilegierten Verhältnissen weiterhin dazu drängte, in den öffentlichen Dienst einzutreten, suchte Roosevelt nach einer Möglichkeit, eine Karriere in der Politik zu starten. Diese Gelegenheit bot sich 1910, als ihn die Führer der Demokratischen Partei in Dutchess County, New York, überredeten, einen scheinbar vergeblichen Versuch zu unternehmen, einen Sitz im Staatssenat zu erringen. Roosevelt, dessen Familienzweig immer demokratisch gewählt hatte, zögerte nur lange genug, um sicherzustellen, dass sein angesehener Verwandter der Republikanischen Partei nicht gegen ihn sprach. Er kämpfte energisch und gewann die Wahl. Noch nicht ganz 29 Jahre alt, als er seinen Sitz in Albany einnahm, gewann er schnell landesweite und sogar einige nationale Aufmerksamkeit, indem er eine kleine Gruppe demokratischer Aufständischer anführte, die sich weigerten, Billy Sheehan, den von Tammany Hall, New York, unterstützten Kandidaten für den US-Senat zu unterstützen Stadtdemokratische Organisation. Drei Monate lang half Roosevelt, die Aufständischen festzuhalten, und Tammany war gezwungen, zu einem anderen Kandidaten zu wechseln.

Im New Yorker Senat lernte Roosevelt viel über das Geben und Nehmen der Politik, und er gab allmählich seine patrizischen Allüren und seine Haltung der Überlegenheit auf. Dabei trat er für das volle Programm progressiver Reformen ein. Bis 1911 unterstützte Roosevelt den progressiven Gouverneur von New Jersey, Woodrow Wilson, für die demokratische Präsidentschaftsnominierung von 1912. In diesem Jahr wurde Roosevelt trotz eines Typhusanfalls, der ihn daran hinderte, während des Wahlkampfs öffentlich aufzutreten, in den Staatssenat wiedergewählt. Sein Erfolg war zum Teil auf die Werbung des Albany-Journalisten Louis McHenry Howe zurückzuführen. Howe sah in dem großen, gutaussehenden Roosevelt einen vielversprechenden Politiker, und er blieb Roosevelt für den Rest seines Lebens treu.

Für seine Arbeit für Wilson wurde Roosevelt im März 1913 zum stellvertretenden Marinesekretär ernannt. Roosevelt liebte die See- und Marinetraditionen, und er wusste mehr darüber als sein Vorgesetzter, Marinesekretär Josephus Daniels, mit dem er häufig ungeduldig war . Roosevelt versuchte mit gemischtem Erfolg, Reformen in den Marinewerften, die seiner Zuständigkeit unterstanden, durchzusetzen, während er lernte, mit Gewerkschaften unter den zivilen Angestellten der Marine zu verhandeln.


Die Albtraumwelt des Antidiskriminierungsrechts

Die Vereinigten Staaten haben heute Gesetze zur Diskriminierung am Arbeitsplatz, die von der Königin der Herzen in geschrieben worden sein könnten Alice im Wunderland. Sie sind ein Gewirr von Widersprüchen, die den elementarsten Begriff von Fairness auf den Kopf stellen. Sie sind die allzu realen Schrecken, die jeden Tag in Amerika Beschäftigungsentscheidungen bestimmen.

Das Gesetz verbietet in seiner Majestät ausdrücklich einem Arbeitgeber, nach Rasse zu diskriminieren. Doch das Gesetz bestraft ein Arbeitgeber, der nicht nach Rasse unterscheiden. Das Gesetz verbietet ausdrücklich Rassenquoten bei der Einstellung. Doch es bestraft diejenigen, die nicht nach Rassenquoten einstellen.

Das Recht steht in offensichtlichem Widerspruch zu sich selbst, weil das, was seine Sprache verlangt – Nichtdiskriminierung – niemals das hervorbringen wird, was das gesellschaftliche Dogma fordert: gleiche Ergebnisse. Immer wenn das Gesetz der Nichtdiskriminierung mit dem Dogma der gleichen Ergebnisse kollidiert, ist es das Gesetz, das geändert, neu interpretiert oder einfach ignoriert werden muss. So praktiziert Amerika im Namen der Nichtdiskriminierung Diskriminierung im Namen der Gleichheit, es praktiziert Ungerechtigkeit. Die Folgen sind Heuchelei, Zynismus und ein brodelnder Ressentiment, der mit der Zeit immer größer wird.

Die Theorie der Nichtdiskriminierung

Obwohl sich kaum noch jemand traut, diese Position einzunehmen, spricht vieles dafür, Arbeitgebern die Freiheit zu geben, nach eigenem Ermessen zu diskriminieren, und die Gesetze des Marktes bestrafen zu lassen, die irrationale Entscheidungen treffen. Die Amerikaner haben diese Freiheit vor fast 30 Jahren verloren, und seit dem Civil Rights Act von 1964 ist es für Arbeitgeber illegal, Rasse als Beschäftigungskriterium zu betrachten. Den meisten Amerikanern wurde beigebracht zu denken, dass dies fair ist.

Ungefähr zur Zeit des Civil Rights Act wurde es für Amerikaner verpflichtend zu glauben, dass Menschen aller Rassen in jedem Bereich gleich fähig sind. Die inhärente Gleichheit, kombiniert mit der Gleichbehandlung nach dem Gesetz, würde schnell eine Gesellschaft hervorbringen, in der es genauso viele Schwarze wie Weiße gab, die Ärzte, Anwälte und Millionäre waren.

Diese Theorie hatte eine wichtige Folgerung, die damals nur wenige Menschen verstanden: Solange es überproportional mehr weiße Anwälte und Ärzte gab, wäre das ein Beweis dafür, dass der weiße Rassismus Schwarze zurückhält. Dies ist die entscheidende Annahme des heutigen Arbeitsrechts. Sie basieren auf einem Syllogismus, der fast nie explizit gemacht wird und schon gar nicht untersucht werden darf: Alle Rassen sind von Natur aus gleich, Weiße sind also besser dran als Schwarze, der Unterschied muss also auf Rassismus zurückzuführen sein.

Dies erklärt, warum unser Arbeitsrecht ein Sumpf der Widersprüche ist. Sie fordern die Gleichbehandlung der Rassen und gleiche Ergebnisse. Da dies unmöglich ist, erfordern sie gleiche Ergebnisse und die vorgeben der Gleichbehandlung. Die Aufrechterhaltung des Anspruchs der Gleichbehandlung ist eine Frage der Definitionen. Jedes Auswahlverfahren, egal wie fair es auch erscheinen mag, ist per Definition diskriminierend, wenn es zu je nach Rasse unterschiedlichen Erfolgsquoten führt. Dies ist eines der unbestrittenen Dogmen des amerikanischen Arbeitsrechts und hat zu so zweifelhaften und sogar urkomischen Begriffen wie „Testbias“ (siehe folgenden Artikel) und „disparate impact“ geführt.

Disparate Impact Doktrin wurde in den frühen 1970er Jahren durch Gerichtsentscheidungen aufgebaut und im Civil Rights Act von 1990 als Gesetz formalisiert. Sie stellt sicher, dass Arbeitgeber minimal qualifizierte Arbeitskräfte bekommen, und funktioniert so. Wenn ein Arbeitgeber verlangt, dass seine Angestellten High-School-Absolventen sind, und wenn er diese Angestellten ohne Rücksicht auf die Rasse aus dem verfügbaren Pool von High-School-Absolventen auswählt, macht er sich wahrscheinlich der Rassendiskriminierung schuldig. Der Grund ist, dass mehr Weiße als Schwarze die High School abschließen. Von Angestellten ein Diplom zu verlangen, hat eine „verschiedene Auswirkung“, weil es mehr Schwarze als Weiße fernhält.

Der Kongress verabschiedet ein weiteres Bürgerrechtsgesetz.

Offensichtlich muss es irgendeine Art von Jobstandards geben. Schreibkräfte sollten vermutlich lesen können, aber müssen sie Abiturienten sein? Der Arbeitgeber mag dies vorziehen, aber das Gesetz von 1990 verlangt, dass alle Beschäftigungsstandards „jobbezogen“ sind und einen signifikanten Bezug zu „geschäftlicher Notwendigkeit“ haben. Niemand weiß genau, was diese Sätze bedeuten, aber der Kongress versuchte, das Denken von Dutzenden von Gerichtsentscheidungen zu kodifizieren. Es wird Jahre dauern, bis die endgültige gesetzliche Definition von „geschäftlicher Notwendigkeit“ geklärt ist, aber das Endergebnis wird sein, dass Arbeitgeber die Einstellungsstandards auf ein Minimum reduzieren müssen. Alles andere wird als Diskriminierung von Schwarzen angesehen, da Schwarze im Allgemeinen weniger qualifiziert sind als Weiße.

Eine Gesellschaft, die nicht von gleichen Ergebnissen besessen ist, möchte, dass die Arbeitsstandards so sind wie hoch wie möglich. Es ist nicht rassistisch diskriminierend, von Angestellten nicht nur einen Hochschulabschluss, sondern auch einen Hochschulabschluss zu verlangen. Im heutigen Amerika würde das nicht als Versuch angesehen werden, die bestmöglichen Arbeitskräfte zu bekommen. Es wäre ein klarer Beweis für Rassendiskriminierung, da mehr Weiße als Schwarze einen Hochschulabschluss haben.

Seit den 1970er Jahren, als „disparate impact“ in das Unternehmenslexikon eindrang, sind viele Unternehmen dieser Frage aus dem Weg gegangen, indem sie im Stillen Einstellungsquoten festgelegt haben. Solange Schwarze in der Erwerbsbevölkerung im gleichen Verhältnis wie in der umliegenden Bevölkerung vertreten sind, stellt sich die Frage nach dem „disparate impact“ in der Regel nicht.

Die meisten Unternehmen haben auch Jobtests abgeschafft, da sie unterschiedliche Auswirkungen hatten, genau wie Standards. Es sei denn, ein Arbeitgeber könnte vor Gericht nachweisen, dass ein Test die absoluten Mindestanforderungen für die Stelle gemessen hat – und sonst nichts — Es war rassistisch diskriminierend, wenn es unterschiedliche Auswirkungen hatte. Jeder aussagekräftige Test hat unterschiedliche Auswirkungen, und der einzige Weg, der gerechtfertigt werden konnte, bestand darin, für jeden einzelnen Job einen separaten, engen, spezifischen, anwaltssicheren Test zu verwenden – ein Ansatz, der tödlich teuer war.

Im Fall von Arbeitsnormen führte manchmal die Doktrin der unterschiedlichen Auswirkungen einfach zu ihrer Beseitigung. Die meisten Feuerwehr- und Polizeidienststellen weisen beispielsweise Bewerber zurück, die unehrenhaft aus dem Militär entlassen wurden oder vorbestraft waren. Wie ein Rechtshandbuch für Feuerwehren erklärt, wäre das nun Rassendiskriminierung:

Die EEOC hat entschieden, dass eine ehrenvolle Entlassung von Bewerbern, die in den Streitkräften gedient haben, keine gültige Voraussetzung ist. Der Grund dafür ist, dass doppelt so viele Schwarze unehrenhaft entlassen werden wie Weiße, was auf „Rassismus“ als den wichtigsten Faktor dieser Ungleichheit hinweist. Die Kommission hat auch entschieden, dass Festnahmeprotokolle nicht verwendet werden können, um Bewerber zu disqualifizieren, da die Erfahrung zeigt, dass Schwarze im Verhältnis zu ihrer Zahl wesentlich häufiger verhaftet werden als Weiße. (Callahan & Bahme, Feuerwehr und Gesetz, P. 56.)

Die EEOC hat auch entschieden, dass es diskriminierend ist, die Kreditwürdigkeit eines Mitarbeiters zu überprüfen, was ein Unternehmen tun könnte, wenn dem Mitarbeiter finanzielle Verantwortung übertragen würde. Schwarze haben eine schlechtere Kredithistorie als Weiße – was nur beweist, dass Kredithistorien „rassistisch“ sind – daher können Kredithistorien nicht mehr eingesehen werden. Bis an ihre Grenzen gebracht, erfordert die Logik der unterschiedlichen Auswirkungen die Eliminierung jedes Standards, jeder Qualifikation oder jedes Tests, der je nach Rasse zu unterschiedlichen Ergebnissen führt. Fast alle tun dies, daher war der Effekt das stetige Abtragen von Standards jeglicher Art.

Race-Norming zur Rettung

Eine der klügsten und logischsten Methoden, die Amerika gefunden hat, um das Problem der unterschiedlichen Auswirkungen zu umgehen, war die „Rassennormierung“. Dies ist eine Technik, die die Objektivität standardisierter Tests mit garantierten Rassenquoten kombiniert. Es war in der Tat ein Wunder, aber eher eines der Doppelzüngigkeit als der Versuchung.

Die Allgemeine Eignungstestbatterie (GATB) ist ein standardisierter Test, der bis vor kurzem weit verbreitet war, um potenzielle Mitarbeiter zu bewerten. Wie bei allen standardisierten Tests schneiden Weiße dabei höher ab als Schwarze. Da es sich um einen Test von Allgemeines Fähigkeit, und nicht eine, die die genaue, minimale Qualifikation für einen bestimmten Job misst, lief das GATB mit der Doktrin der unterschiedlichen Wirkung in Konflikt. Nichtsdestotrotz wurden seit 1947 verschiedene Versionen verwendet, und es ist allgemein anerkannt, dass es eine hervorragende Möglichkeit ist, Mitarbeiter für eine Vielzahl von Jobs auszuwählen. Es wäre eine Schande gewesen, es einfach wegen der neuen Doktrin zu verwerfen.

1981 umging das US-Arbeitsministerium das Problem, indem es eine neue Methode zur Bewertung des Tests einführte. Wenn beispielsweise ein Schwarzer, ein Hispanoamerikaner, ein Weißer und ein Asiate jeweils die gleiche Rohpunktzahl von 300 erhalten, würde der Schwarze im 87. Perzentil, der Hispanoamerikaner im 74 Keller im 47. Perzentil. Nach Angaben des Arbeitsministeriums könnte der Test dann verwendet werden, um den Job an die Schwarzen zu vergeben, da die Voreingenommenheit, die zu unterschiedlichen Auswirkungen führte, durch die Rassennormierung korrigiert wurde.

Die Arithmetik der Rassennormierung war die Einfachheit selbst. Alle Bewerber wurden nur mit Personen ihrer eigenen Rasse verglichen. Also ein Schwarzer, der wirklich 300 Punkte erzielt hat war im 87. Perzentil — für Schwarze. Der Weiße, der 300 Punkte erzielte, lag ebenfalls im 47. Perzentil – für Weiße. Somit war jeder Arbeitgeber, der rassennormierte Werte verwendet, garantiert um eine perfekt ausbalancierte Belegschaft zu bekommen.

Bis 1986 waren 40 amerikanische Staatsregierungen und eine Vielzahl von Privatunternehmen rassennormierte Testergebnisse. Von den geschätzten 16 Millionen Kandidaten, deren Punktzahlen auf diese Weise angepasst wurden [Robert G. Holland, Dirty Secrets,Chroniken, Februar 1992, p. 44.], praktisch niemand wurde jemals darüber erzählt. Viele Arbeitgeber, die über staatliche Arbeitsagenturen eingestellt haben – Unternehmen wie Philip Morris, Canon, Nabisco und Anheuser-Busch – erhielten rassennormierte Kandidatenprofile, ob sie es wussten oder nicht. Infolgedessen bekamen weniger qualifizierte Schwarze und Hispanics die Jobs, die an Weiße und Asiaten hätten gehen sollen. [Rennnormierung, WSJ, 8. April 1991, p. A18.]

Einige Weiße bekamen schließlich Wind von diesem System und begannen sich zu beschweren. Die Rassennormierung wurde öffentlich bekannt – alles schlecht – und der Civil Rights Act von 1990 verbot sie [Timothy Noah, Agency lehnt die Verwendung von Tests mit Ungleichheiten ab,WSJ, 16. Dezember 1991, p. A16.] – über das einzig Gute, das das Gesetz bewirkt hat.

Was unsere weisen Gesetzgeber jedoch nicht erkannten, war, dass das Verbot unterschiedlicher Auswirkungen und das Verbot der Rassennormierung zwei widersprüchliche Übungen innerhalb desselben Gesetzes waren. Die Leute verstehen die Rassennormierung. Sie verstehen es und mögen es nicht. Selbst einige Kongressabgeordnete mögen es nicht, und als sich die Öffentlichkeit darüber beschwerte, wurde es verboten. Praktisch niemand, schon gar kein Kongressabgeordneter, versteht, dass das Verbot unterschiedlicher Auswirkungen – der eigentliche Zweck des Gesetzes von 1990 – nur eine andere Form der Rassennormierung ist. Es sorgt dafür, dass Arbeitgeber nach Rassenquoten einstellen. Die Rassennormierung war einfach der schickste, „fairste“ Weg, um Wettbewerb (wenn auch nur innerhalb jedes Rennens) und Rassenquoten zu gewährleisten. Die meisten Kongressabgeordneten wussten wahrscheinlich nicht, dass sie mit ihrer Stimme für das Verbot der Rassennormierung standardisierte Beschäftigungstests verbot.

Rassengleichgewicht und Standards auch.

Obwohl das Gesetz von 1990 die Arbeitgeber im Wesentlichen dazu zwingt, nach Quoten einzustellen, um Klagen zu vermeiden, es beraubt sie des besten Wegs, es zu tun. Tests wie der GATB haben einen sehr unterschiedlichen Einfluss, aber da sie nicht mehr rennnormiert werden können, ist es illegal, sie zu verwenden.

Arbeitgeber mögen standartisierte Tests. Sie geben eine bessere Vorhersage darüber, wie ein Mitarbeiter wird, als Interviews, Empfehlungsschreiben oder irgendetwas anderes. Vor der Wahl zwischen dem vollständigen Verzicht auf Tests und dem Kochen der Ergebnisse würden Arbeitgeber lieber die Ergebnisse kochen. Sie wissen, dass sie sowieso nach groben Rassenquoten einstellen müssen, und die Rassennormierung lässt sie zumindest Schwarze gegen Schwarze, Weiße gegen Weiße usw. beurteilen.

Eine der großen, unbesungenen Ironien bei all dem ist, dass standardisierte Tests entwickelt wurden, damit Arbeitgeber Entscheidungen nach objektiven Maßstäben und nicht nach subjektiven Präferenzen treffen können. Jetzt ist Amerika zu den Tagen der subjektiven Präferenz zurückgekehrt, aber mit der zusätzlichen Mühe der Rassenquoten.

Jenseits unterschiedlicher Auswirkungen

Rassenquoten? Wirklich? Heute gibt es kein einziges Gesetz in den Büchern, das rassistische Einstellungsquoten vorschreibt. Tatsächlich verbietet das Bürgerrechtsgesetz von 1990 sie – eine Bestimmung, auf die ihre Verteidiger mit einiger Selbstgefälligkeit verweisen. Dieses Verbot ist jedoch so, als würde man dem Energieversorger befehlen, Kabel unterirdisch zu verlegen, ihm aber zu verbieten, Löcher zu graben. Alle sind sich einig, so zu tun, als ob die Kabel irgendwie unter die Erde gekommen wären, ohne zu graben.

Klagen wegen „Rassendiskriminierung“ werden nun streng nach Zahlen erhoben. Es ist üblich, von Unternehmen zu lesen, die „Diskriminierungsfälle“ mit großen, teuren Barabfindungen beigelegt haben. Vorsätzliche Diskriminierung wird so gut wie nie nachgewiesen und manchmal auch nicht behauptet. Der Vorwurf lautet in der Regel „unbeabsichtigte“ Diskriminierung, und wenn die Belegschaft eines Unternehmens unverhältnismäßig weiß ist, ist es in der Regel ohne Berufung schuldig.Da alle Rassen gleich sind, muss jedes Missverhältnis das Ergebnis von Vorurteilen sein.

Eine kürzliche Klage gegen Northwest Airlines ist ganz typisch. 1991 gab sie ihren Kampf mit der EEOC auf und stimmte zu, 3,5 Millionen Dollar auszugeben, um die Einstellung und Förderung von Schwarzen zu beschleunigen. Es stimmte auch zu, Stipendien für schwarze Auszubildende zu finanzieren und Hunderttausende von Dollar an Schwarze zu zahlen, die sich auf Diskriminierung berufen. Es stimmte auch zu, für Anhörungen zu bezahlen, bei denen Tausende von nicht-weißen Angestellten die Möglichkeit hatten, zu argumentieren, dass sie Jobs oder Beförderungen hätten bekommen sollen. Die Fluggesellschaft räumte keine Diskriminierung ein, der Fall beruhte auf Zahlen. [Die Fluggesellschaft erstellt ein Affirmative-Action-Programm, um die Klage wegen Voreingenommenheit beizulegen, NYT, 12. Mai 1991.] Es ist durchaus möglich, dass Northwest nie nach Rasse diskriminiert wurde. Die Bedingungen ihrer Abwicklung verlangen jedoch, dass sie in Zukunft Wille diskriminieren.

Wenn Unternehmen wegen Diskriminierung aufgrund von Zahlen verklagt werden, ist es meistens billiger, einen Vergleich auszuhandeln, als vor Gericht zu streiten. Ein Unternehmen, das seinen guten Namen mehr schätzte als die Kosten seiner Verteidigung, war Sears Roebuck. Es kämpfte 15 Jahre lang gegen Diskriminierungsvorwürfe, die von der Equal Employment Opportunity Commission (und vom Steuerzahler finanziert) erhoben wurden. Allein ihr eigentliches Gerichtsverfahren in den Jahren 1984 und 1985 dauerte mehr als zehn Monate. Im Prozess ging es nicht um Diskriminierung, sondern um Statistiken. Als es vorbei war, hatte Sears verbracht mehr als 20 Millionen US-Dollar ein Urteil für unschuldig zu erhalten. [Frederick A. Lynch, Unsichtbare Opfer, (New York: Praeger Publishers, 1989), p. 145.] Ist es verwunderlich, dass Unternehmen sich lieber aus einem Prozess freikaufen, als bis zum bitteren Ende zu prozessieren?

Selbst wenn ein Unternehmen alles daran setzt, Schwarze einzustellen, kann es dennoch mit dem Gesetz in Konflikt geraten. Die Liberty National Bank & Trust Co. of Louisville (KY) genießt seit langem den Ruf als aggressiver Arbeitgeber von Minderheiten. 1989 unternahm sie konzertierte Anstrengungen, um schwarze Kassierer und Büroangestellte einzustellen. Sechzehn Prozent der 200 solcher Mitarbeiter, die die Bank in diesem Jahr einstellte, waren schwarz. Da dieser Prozentsatz höher war als der Anteil der Schwarzen in der Belegschaft von Louisville, hielt die Bank sie für sehr gut.

Nicht so. Das Arbeitsministerium stellte fest, dass 32 Prozent der Bewerber für diese Stellen schwarz waren, sodass die Bank gegen das Gesetz verstieß, indem sie zu wenige von ihnen einstellte. 1991 wurde Liberty National angewiesen, 18 Schwarzen Jobs anzubieten, die es zwei Jahre zuvor abgelehnt hatte. Unabhängig davon, ob sie die Jobs annahmen oder nicht, sollten sie den Geldbetrag erhalten, den sie verdient hätten, wenn sie 1989 bei Liberty National gearbeitet hätten – insgesamt 277.833 US-Dollar – abzüglich des Geldes, das sie hätten verdienen können, wenn sie es getan hätten zwischenzeitlich andere Jobs übernommen.

Die Bank diskriminierte schwarze Bewerber nicht, sondern unternahm besondere Anstrengungen, um sie zu gewinnen. Dennoch wurde es nach einem Standard beurteilt, mit dem es nie gerechnet hatte. Nachdem es eine große Anzahl schwarzer Bewerber angezogen hatte, „diskriminierte“ es, indem es nicht mehr von ihnen eingestellt hatte. Allein durch die Abweisung von Personen, die sie für ungeeignet hielt, machte sie sich der Rassendiskriminierung schuldig. [Wie das Richtige schief ging, Arbeitswoche, 8. Juli 1991, p. 56.]

Amerikas Antidiskriminierungsgesetze und die Mechanismen, mit denen sie durchgesetzt werden, befinden sich jetzt in einem fortgeschrittenen Zustand des Wahnsinns. Nach dem Civil Rights Act von 1964 bemühten sich viele amerikanische Unternehmen sehr, nicht nach Rasse zu diskriminieren. Sie folgten Einstellungskriterien, die rasseneutral waren. Am Ende hatten sie fast immer eine unverhältnismäßig hohe Zahl weißer Angestellter.

Mitte der 1970er Jahre war klar, dass solche Unternehmen wegen Diskriminierung verklagt werden konnten – nicht weil sie diskriminiert hatten, sondern weil sie hatte nicht. Weil sie es versäumt hatten, Affirmative Action zu praktizieren und Nichtweißen rassenbasierte Präferenzen zu gewähren, hatten sie zu viele weiße Arbeiter. Zu dieser Zeit war das Dogma der Rassengleichheit so fest verankert, dass solche Unternehmen keinen Ausweg mehr hatten. Wenn sie überproportional viele weiße Arbeiter hätten, könnte es nur weil sie Nicht-Weiße diskriminiert hatten. Viele Unternehmen bezahlten andere klug.

Heute gibt es in Amerika nur noch wenige große Unternehmen, die ihre Einstellungspraktiken nicht systematisch zugunsten von Nicht-Weißen ausrichten. In einer 1989 durchgeführten Umfrage unter Fortune-500-Führungskräften gaben nur 14 Prozent an, dass sie die Rasse ignorierten und ausschließlich nach Verdiensten eingestellt wurden. Die EEOC würde gerne wissen, welche Unternehmen zu diesen 14 Prozent gehören. Sie sind perfekte Ziele für Diskriminierungsanzüge.

Frei zu wählen

Sollte es Gesetze gegen Rassendiskriminierung am Arbeitsplatz geben? Die meisten Amerikaner denken so. Sie wurden überzeugt, zu vergessen, dass Diskriminierung eine Form von Freiheit ist – und eine wichtige.

Das Wesen der Freiheit ist die Wahl. Die Menschen wählen ihren Arbeitgeber, ihre Nachbarschaft, ihren Zeitvertreib und ihren Ehepartner aus beliebigen Gründen. Sie müssen diese Entscheidungen niemandem gegenüber rechtfertigen, und schon gar nicht einem vielbeschäftigten Mitarbeiter der Regierung.

Die Entscheidung, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen, ist ebenso wie die Entscheidung, einen Ehepartner aufzunehmen, eine private Entscheidung. Ein Mann kann einen Job ablehnen, genauso wie eine Frau einen Heiratsantrag aus absolut beliebigen Gründen ablehnen kann. Diese Gründe mögen für jemand anderen irrational erscheinen, aber sie sind es sicherlich nicht illegal.

Warum sollten Leute, die Angebot sind ihre Wahlmöglichkeiten gesetzlich eingeschränkt? Warum muss ein Arbeitgeber seine Entscheidungen gegenüber der Regierung oder anderen rechtfertigen? Die meisten Menschen sind keine Arbeitgeber und denken daher nie an die Freiheiten, die Arbeitgeber verloren haben. Ein Unternehmen kann nicht mehr einfach die Leute einstellen, die es will, es muss nur die Leute einstellen, deren Einstellung die Regierung ihm erlaubt.

Gleiches gilt für die Entlassung von Arbeitnehmern. In den meisten Fällen steht es einem Arbeitnehmer jederzeit frei, aus irgendeinem Grund zu kündigen. Die gleiche Freiheit für den Arbeitgeber wäre das Recht, einen Arbeitnehmer jederzeit und aus beliebigem Grund zu entlassen. Arbeitgeber haben diese Freiheit längst verloren.

Unter Bedingungen der wirklichen Freiheit steht es einem Arbeitgeber frei, nur Linkshänder über 1,80 m einzustellen, wenn er dies wünscht. Und natürlich darf ein Arbeitgeber unter Bedingungen wirklicher Freiheit nur Weiße oder nur Schwarze einstellen, wenn er das will. Die Amerikaner hatten diese Freiheit bis zur Verabschiedung des Civil Rights Act von 1964.

Haben sie es ausgeübt? Einige taten es, und einige nicht. Die Gesetze von Angebot und Nachfrage haben eine bemerkenswerte Kraft, um Arbeiter mit Arbeitsplätzen zu verbinden, ohne Rücksicht auf die Rasse. Der Grund, warum Jim-Crow-Gesetze verabschiedet wurden, um Schwarze von bestimmten Jobs zu verbieten, ist das war die einzige Möglichkeit, sie draußen zu halten. Selbst im Süden vor 50 oder 60 Jahren konnte man sich nicht darauf verlassen, dass die Weißen die Rassensolidarität über den Profit stellen würden, wenn sie einen Schwarzen finden würden, der diesen Job machen könnte.

In jüngerer Zeit hat Südafrika aus ähnlichen Gründen ähnliche Gesetze erlassen. Bis sie zusammen mit der Apartheid abgebaut wurden, mussten die Gesetze zur Arbeitsplatzreservierung streng überwacht werden. Weiße Arbeitgeber haben sie routinemäßig gebrochen und waren bestraft dafür. Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber ist mehr daran interessiert, die Arbeit zu erledigen, als die Belegschaft weiß zu halten.

Obwohl die populäre Mythologie daher besagt, dass Schwarze erst nach der Verabschiedung von Antidiskriminierungsgesetzen Bürojobs bekamen, ist dies nicht wahr. Es gab unzählige schwarze Unternehmer und Berufstätige, und einige hatten hohe Positionen inne. Franklin Roosevelt ernannte 1937 den ersten schwarzen Bundesrichter, und 1949 wurde ein schwarzer Kongressabgeordneter Leiter des Government Operations Committee Eingeborener Sohn war eine Auswahl des Book-of-the-Month-Clubs, und 1950 gewann Gwendolyn Brooks den Pulitzer-Preis für Poesie. Während des Zweiten Weltkriegs hatten vier Schiffe der Handelsmarine schwarze Kapitäne, die weiße Besatzungen befehligten, und 1945 erhielt erstmals ein schwarzer Offizier das Kommando über eine amerikanische Militärbasis. [Nationaler Forschungs Rat, Ein gemeinsames Schicksal, Schwarze in der amerikanischen Gesellschaft (Washington: National Academy Press, 1989), S. 64ff, 101, 241.]

In der Zeit vor dem Bürgerrecht heuerten Weiße Schwarze an und schlossen sich ihnen nur an, wenn sie es wollten. Manche taten es und manche nicht. Das nennt man Wahl. Schwarze stiegen in hohe Positionen auf, weil sie fähig waren, nicht weil sie schwarz waren. Einige Schwarze waren zweifellos von Gelegenheiten ausgeschlossen, weil sie Schwarze waren, aber es gab immerhin Freiheit – die Freiheit, zu diskriminieren.

Antidiskriminierung ist mittlerweile eine nationale Obsession. Was wir im Land der Freien vergessen haben, ist, dass Diskriminierung eine Form der Wahl ist und diese Wahl das Wesen der Freiheit ist.


Kreditgenossenschaft für Eigenheimbesitzer (HOLC)

In den späten 1930er Jahren wurde die HOLC – eine Bundesbehörde – im Rahmen des New Deal gegründet. Der New Deal war eine Reihe von Programmen von Präsident Franklin Delano Roosevelt, die den USA helfen sollten, sich von der Weltwirtschaftskrise zu erholen. Das HOLC erstellte im Rahmen seines City Survey Programs „Residential Security“-Karten von Großstädten.

Um die Karten zu erstellen, klassifizierten die HOLC-Prüfer die Nachbarschaften nach einem „wahrgenommenen Kreditrisikoniveau“, basierend auf Informationen, die sie von lokalen Gutachtern, Bankkreditsachbearbeitern, Stadtbeamten und Immobilienmaklern gesammelt hatten. Nach Angaben der National Community Reinvestment Coalition bewerteten die Prüfer die Viertel anhand von Faktoren wie:  

  • Alter und Zustand des Gehäuses
  • Zugang zu Verkehrsmitteln
  • Die Nähe beliebter Annehmlichkeiten wie Parks
  • Nähe zu unerwünschten Eigenschaften wie umweltverschmutzenden Industrien
  • Wirtschaftsklasse und Erwerbsstatus der Einwohner
  • Die ethnische und rassische Zusammensetzung der Bewohner

Die Nachbarschaften wurden auf Karten farbcodiert, wobei jede Farbe das wahrgenommene Risiko des Gebiets für Kreditgeber darstellt.

HOLC-Karten
Farbe Grad HOLC-Beschreibung
Grün Ein „Bestes“ HOLC beschrieb A-Gebiete als „Hot Spots“ … wo gute Hypothekengeber mit verfügbaren Mitteln bereit sind, ihre maximalen Kredite zu vergeben … – vielleicht bis zu 75-80% der Schätzung.“
Blau B „Immer noch wünschenswert“ HOLC beschrieb B-Gebiete als „noch gut“, aber nicht als „heiß“ wie A-Gebiete.“ „Dies sind Viertel, in denen gute Hypothekenbanken dazu neigen, die Zusagen 10-15% unter dem Limit zu halten“, oder etwa 65% der Schätzung.
Gelb C „Definitiv rückläufig“ C-Viertel waren durch „Obsoleszenz [und] Infiltration minderwertiger Bevölkerungsgruppen“ gekennzeichnet. „Gute Hypothekenbanken sind in den Bereichen Third Grade oder C konservativer und halten Engagements unter der Kreditquote für die Bereiche A und B.“
rot D „Gefährlich“ HOLC beschrieb D-Gebiete als „gekennzeichnet durch schädliche Einflüsse in ausgeprägtem Ausmaß, unerwünschte Bevölkerung oder eine Infiltration derselben“. Es empfahl den Kreditgebern, „Kredite in diesen Bereichen [oder] nur auf konservativer Basis zu vergeben“.

Nachbarschaften mit überwiegend Minderheiten wurden rot gefärbt – daher „rot umrandet“. Diese Bereiche wurden für Kreditgeber als hohes Risiko eingestuft. Laut dem Mapping Inequality-Projekt der University of Richmond würden „konservative, verantwortungsbewusste Kreditgeber nach Einschätzung von HOLC es ablehnen, Kredite in diesen Bereichen [oder] nur auf konservativer Basis zu vergeben.“


Amerikas tragische Geschichte der Diskriminierung asiatischer Amerikaner

Die Vereinigten Staaten von Amerika wurden auf der edlen Prämisse gegründet, dass alle Menschen gleich geschaffen sind. Dieses Recht ist so wichtig, dass wir um das Prinzip einen Bürgerkrieg geführt haben. Nach diesem Krieg wurde unserer Verfassung der vierzehnte Zusatzartikel hinzugefügt, um sicherzustellen, dass staatliche und lokale Regierungen alle Personen vor dem Gesetz gleich behandeln müssen.

Trotz des Versprechens dieses unveräußerlichen individuellen Rechts haben Regierungen aller Ebenen eine schmutzige Geschichte der ungleichen Behandlung von Individuen entlang rassischer und ethnischer Grenzen – und haben sie auch weiterhin. Jim-Crow-Gesetze kommen einem sofort und zu Recht in den Sinn. Weniger berichtet wird jedoch über staatlich geförderte Diskriminierung asiatisch-amerikanischer Personen.

In den 1850er Jahren erlebten die Vereinigten Staaten einen Zustrom chinesischer Einwanderer auf der Suche nach Arbeit in der Bergbau- und Eisenbahnindustrie. Mit dem Ausbau der Eisenbahn bot diese neue Infrastruktur den Einwanderern neue Möglichkeiten, ihr Leben zu verbessern und sich ihr Stück vom amerikanischen Traum zu schnappen.

Diese Jobs waren mit hohem Risiko verbunden und mit niedrigen Löhnen verbunden, aber viele chinesische Einwanderer waren bereit, diese Bedingungen im Austausch für ein besseres Leben in einem Land zu akzeptieren, das stolz darauf ist, ein Land der unbegrenzten Möglichkeiten zu sein.

Aber einige Amerikaner warteten nicht darauf, den Ansturm chinesischer Einwanderer mit offenen Armen aufzunehmen. Stattdessen verbreitete sich der Glaube, dass Asiaten kommen, um „weiße Jobs“ zu stehlen, wie ein Lauffeuer.

Diese antichinesischen Gefühle durchdrangen das Justizsystem – genau die Institution, die die Gleichheit nach dem Gesetz aufrechterhalten sollte. Im Fall von 1854 Leute gegen Halle, entschied der Oberste Gerichtshof von Kalifornien, dass eine Person asiatischer Abstammung vor Gericht nicht gegen eine weiße Person aussagen darf.

In diesem Fall erschoss George Hall Ling Sing, einen chinesischen Einwanderer. Der Hauptzeuge des Verbrechens war ebenfalls Chinese, wodurch er/sie nicht in der Lage war, legal auszusagen.

Stellen Sie sich vor, Sie werden Zeuge eines Gewaltverbrechens und es ist Ihnen gesetzlich untersagt, gegen den Angreifer auszusagen. Dies scheint im Land der Freien unergründlich, aber genau das geschah, als die kalifornische Justiz das Versprechen des gleichen Schutzes nicht einhielt.

Im Jahr 1871 ereignete sich in Kalifornien das „chinesische Massaker“ und 17 chinesische Männer und Jungen wurden gelyncht. Die Gewalt war das Ergebnis einer Auseinandersetzung zwischen zwei rivalisierenden chinesischen Gruppen. Ein weißer Mann wurde mittendrin erwischt und getötet, was dazu führte, dass mehr als 500 weiße und hispanische Randalierer eine chinesische Gemeinde in Los Angeles umzingelten und angriffen.

Für den Bruchteil einer Sekunde sah es so aus, als würde der Gerechtigkeit Genüge getan, als acht der Randalierer wegen Totschlags verurteilt wurden. Aber ihre Überzeugungen wurden bald aufgehoben, und niemand sonst sah sich mit Konsequenzen für den Lynchmord konfrontiert.

1875 verabschiedeten die Vereinigten Staaten das erste restriktive Einwanderungsgesetz der Geschichte. Das Gesetz schränkte die Einreise chinesischer Frauen ein und wurde als Schutz vor dem Glauben rationalisiert, dass diese Frauen „Versuchungen für weiße Männer“ seien.

Als sich die 1870er Jahre hinzogen, verschlechterte sich die US-Wirtschaft. Auf der Suche nach einem Sündenbock gibt die Öffentlichkeit den chinesischen Einwanderern die Schuld. Die Situation verbesserte sich nicht, als Amerika in die 1880er Jahre eintrat.

Während die Bergbauindustrie im Westen weiter boomte, wurden chinesische Einwanderer weiterhin von einigen Amerikanern dämonisiert, die behaupteten, sie würden ihre Jobs stehlen.

Der Chinese Exclusion Act von 1882 wurde mit überwältigender Unterstützung verabschiedet und verbot die Einwanderung aller Chinesen für 10 Jahre.

Im Jahr 1885 bereitete Rock Springs, Wyoming, die Bühne für den nächsten Akt der Massengewalt gegen chinesisch-amerikanische Bergleute, als ein Mob von etwa 150 Menschen die Mine umstellte, 28 Menschen tötete und fast 30 Häuser niederbrannte.

Inmitten des Chaos konnten viele chinesische Bergleute der Gewalt entkommen, indem sie in eine nahegelegene Stadt flohen, um den Sturm abzuwarten. Dies bot nur ein falsches Sicherheitsgefühl, da den Schutzsuchenden mitgeteilt wurde, dass ein Zug wartete, um sie weiter von den Kämpfen zu entfernen. Stattdessen führte es sie zurück ins Zentrum der Gewalt.

Schließlich wurden Bundestruppen eingesetzt, um Ordnung zu schaffen, ein Schutz, der 13 Jahre lang nicht endete.

Als ob der Chinese Exclusion Act von 1882 nicht schon schlimm genug wäre, verlängerte der Geary Act von 1892 das Verbot chinesischer Einwanderer um weitere 10 Jahre. Das Gesetz verlangte auch, dass chinesische Einwanderer jederzeit vom IRS ausgestellte „Wohnsitzbescheinigungen“ mit sich führen mussten. Einer Person, die ohne die entsprechenden Dokumente erwischt wurde, drohte Abschiebung oder Zwangsarbeit. Kaution war eine Möglichkeit, aber nur, wenn ein „glaubwürdiger“ weißer Zeuge für sie sprach.

1900 kam die Beulenpest in San Francisco wieder auf. Seine Ursprünge gehen auf einen Australier zurück, der per Schiff nach Amerika kam, aber der erste Mensch, der sich in den Vereinigten Staaten mit der Pest infizierte, war ein Einwanderer aus China.

Sofort wandte sich die Öffentlichkeit gegen die gesamte Gemeinde. Die Polizei schwärmte in Chinatown aus und verbot den Bewohnern, das Land zu verlassen. Aber nicht alle Bewohner wurden unter solch unerschwinglichen Gesetzen gehalten – weiße Bewohner konnten kommen und gehen, wie sie wollten.

Auf der anderen Seite mussten chinesische Einwohner stichprobenartig ihre Häuser durchsuchen und ihr persönliches Eigentum vernichten – genau das gleiche Leid, das amerikanische Kolonisten durch britische Soldaten erduldeten und zum Ausbruch des Unabhängigkeitskrieges beitrugen.

Die Internierung japanischer Amerikaner durch Franklin Delano Roosevelt nach dem Angriff auf Pearl Harbor ist wahrscheinlich der bekannteste Fall von staatlich sanktionierter Diskriminierung von Japanern.

Nach dem Angriff wurde rassistische Propaganda bekannt, die japanische Einwanderer als potenzielle Spione und eine Bedrohung der amerikanischen Freiheit darstellte. In einer Ausgabe von LEBEN Zeitschrift.

Der Oberste Gerichtshof bestätigte die Internierung des Japanisch-Amerikaners in einer schrecklichen Entscheidung von 1943, die erst 2018 ausdrücklich aufgehoben wurde.

In der Zeit nach dem Vietnamkrieg nahm die vietnamesisch-amerikanische Diskriminierung zu. Während viele vietnamesische Einwanderer auf der Suche nach Sicherheit und einem besseren Leben in Amerika vor dem Kommunismus flohen, wurden sie stattdessen mit Feindseligkeit konfrontiert.

Viele ließen sich in Texas nieder, wo sie ihre eigenen Garnelengeschäfte gründeten. Dies belebte den Glauben, dass Einwanderer kamen, um weiße Jobs zu stehlen. Der Ku-Klux-Klan reagierte schnell, setzte seine weißen Hauben auf und steckte im nächtlichen Mantel Krabbenkutter in Brand.

Es wäre wunderbar, diese Geschichte mit einem triumphalen Ende zu beenden, in dem die Diskriminierung gestoppt wurde. Aber es geht heute weiter.

Die Geschichte der Diskriminierung asiatischer Amerikaner wurde von schädlichen Stereotypen getrieben. Viele dieser Stereotypen bestehen heute noch im Zusammenhang mit der Zulassung zu öffentlichen und öffentlich finanzierten Schulen.

Die Pacific Legal Foundation ist an einer Reihe von Fällen beteiligt, die gegen Bildungseinrichtungen eingereicht wurden, die ihre Zulassungsrichtlinien geändert haben, um die Zahl der asiatisch-amerikanischen Studenten, die an ihren Schulen aufgenommen werden, zu beschränken. Dies geschieht im Namen von „Eigenkapital“.

An renommierten akademischen Institutionen wie Harvard und Yale ist asiatisch-amerikanischer Rassismus weit verbreitet. Viele der Vorläufer dieser Politik behaupten, dass sie die Rassengerechtigkeit stärken. Aber ihre Politik, die Schulen rassisch auszubalancieren, diskriminiert speziell asiatisch-amerikanische Einzelpersonen und verweigert ihnen ihr grundlegendes Recht auf Gleichheit vor dem Gesetz.

Gleichheit vor dem Gesetz für alle Menschen sollte nach Thomas Jeffersons Worten selbstverständlich sein. Es ist das Versprechen der Unabhängigkeitserklärung und des Vierzehnten Zusatzartikels. Es ist in das Gefüge Amerikas eingeschrieben.Aber wenn eine Gruppe aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Nationalität oder Hautfarbe bevorzugt oder benachteiligt wird, haben wir unser nationales Versprechen nicht erfüllt.

Aus diesem Grund kämpft PLF dafür, dass alle Menschen rechtlich gleich behandelt werden. Die Diskriminierung asiatischer Amerikaner ist allzu weit verbreitet und wurde zu lange toleriert.

Wie der PLF-Anwalt Wen Fa in seiner Aussage vor dem Unterausschuss des Repräsentantenhauses für Verfassung, Bürgerrechte und bürgerliche Freiheiten zum Anstieg der asiatisch-amerikanischen Diskriminierung sagte:

„Eines der wichtigsten Merkmale unserer Republik ist die Rechtsstaatlichkeit. Und es gibt keinen Rechtsstaat ohne Gleichheit vor dem Gesetz. Dieses Prinzip verlangt von der Regierung, uns als Individuen zu behandeln und erkennt an, dass jeder Einzelne einzigartig ist. Es verbietet der Regierung, uns anders zu behandeln und uns nach einem willkürlichen, von der Regierung auferlegten Stereotyp zu etikettieren. Wie der verstorbene Richter Scalia es ausdrückte: „In den Augen der Regierung sind wir hier nur eine Rasse. Es ist amerikanisch.’“


Inhalt

Ursprünge Bearbeiten

Die Politik, die heute Affirmative Action genannt wird, kam bereits in der Ära des Wiederaufbaus (1863-1877), in der einer ehemaligen Sklavenbevölkerung die Fähigkeiten und Ressourcen für ein unabhängiges Leben fehlten. [20] Im Jahr 1865 schlug General William Tecumseh Sherman aus praktischen Gründen vor, das Land und die Güter von Georgia aufzuteilen und schwarzen Familien zu gewähren, was zur "Vierzig Morgen und ein Maultier"-Politik wurde. [20] Der Vorschlag wurde aufgrund starker politischer Opposition nie allgemein angenommen, und Shermans Befehle wurden bald von Präsident Andrew Johnson widerrufen. Fast ein Jahrhundert später (1950er-1960er Jahre) tauchte während der Bürgerrechtsbewegung die Diskussion über Maßnahmen zur Unterstützung von Personengruppen wieder auf. Bürgerrechtsgarantien, die durch die Auslegung der Gleichschutzklausel des 14. Zusatzartikels zustande kamen, bekräftigten die Bürgerrechte farbiger Menschen. [21]

Roosevelt-Verwaltung (1933–1945) Bearbeiten

Der Begriff „affirmative action“ taucht erstmals im National Labour Relations Act, besser bekannt als Wagner Act, von 1935 auf entsprach dem Ziel von Präsident Roosevelt, Arbeitnehmern und anderen einkommensschwachen Gruppen wirtschaftliche Sicherheit zu bieten. [23] Während dieser Zeit war es für Arbeitgeber nicht ungewöhnlich, gewerkschaftlich verbundene Arbeitnehmer auf eine schwarze Liste zu setzen oder zu entlassen. Das Wagner-Gesetz ermöglichte es Arbeitnehmern, sich ohne Angst vor Diskriminierung zu gewerkschaftlich zu organisieren, und ermächtigte ein National Labor Relations Board, potenzielle Fälle von Arbeitnehmerdiskriminierung zu prüfen. Im Falle einer Diskriminierung sollten Mitarbeiter durch „affirmative action“ wieder in einen angemessenen Status im Unternehmen versetzt werden. [24] Während das Wagner-Gesetz Arbeiter und Gewerkschaften schützte, schützte es nicht Minderheiten, die, mit Ausnahme des Kongresses der Industriellen Organisationen, oft aus den Reihen der Gewerkschaften ausgeschlossen waren. [22] : 11 Diese ursprüngliche Prägung des Begriffs hat daher wenig mit Affirmative Action Policy, wie sie heute gesehen wird, zu tun, sondern trug dazu bei, die Bühne für jede Politik zu schaffen, die darauf abzielt, die ungerechte Behandlung eines Einzelnen zu kompensieren oder anzugehen. [25]

Die New Deal-Programme von FDR enthielten oft Chancengleichheitsklauseln, die besagten, dass "keine Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe oder Glaubensbekenntnis gemacht werden darf", [22] : 11 aber der wahre Vorläufer der positiven Maßnahmen war der damalige Innenminister Harold L. Ickes . Ickes verbot Diskriminierung bei der Einstellung für von der öffentlichen Bauverwaltung finanzierte Projekte und beaufsichtigte nicht nur die Einführung eines Quotensystems, bei dem Auftragnehmer einen festen Prozentsatz schwarzer Arbeiter einstellen mussten, von Robert C. Weaver und Clark Foreman, [22]: 12, aber auch die von Harry Hopkins vorgeschlagene gleiche Bezahlung von Frauen. [22] : 14 FDRs größter Beitrag zu positiven Maßnahmen lag jedoch in seiner Executive Order 8802, die Diskriminierung in der Rüstungsindustrie oder in der Regierung verbot. [22] : 22 Die Durchführungsverordnung förderte die Idee, dass, wenn Steuergelder durch einen Regierungsvertrag angenommen würden, alle Steuerzahler die gleichen Möglichkeiten haben sollten, über den Auftragnehmer zu arbeiten. [22] : 23–4 Um diese Idee durchzusetzen, gründete Roosevelt das Fair Employment Practices Committee (FEPC) mit der Befugnis, Einstellungspraktiken durch staatliche Auftragnehmer zu untersuchen. [22] : 22

Truman-Administration (1945–1953) Bearbeiten

Nach dem Vorfall von Sergeant Isaac Woodard erließ Präsident Harry S. Truman, selbst ein Kriegsveteran des Ersten Weltkriegs, die Exekutivverordnung 9808 [26] zur Einsetzung des Präsidentenausschusses für Bürgerrechte, um die Gewalt zu untersuchen und geeignete Bundesgesetze zu empfehlen. Als Truman von dem Vorfall hörte, wandte er sich an den NAACP-Führer Walter Francis White und erklärte: "Mein Gott! Ich hatte keine Ahnung, dass es so schrecklich ist. Wir müssen etwas tun." 1947 veröffentlichte das Komitee seine Ergebnisse, um diese Rechte zu sichern. Das Buch war weit verbreitet, einflussreich und galt als utopisch für die damalige Zeit: "In unserem Land sind die Menschen gleich, aber sie können anders sein. Aus genau diesen Unterschieden zwischen unserem Volk ist die große menschliche und nationale Stärke Amerikas entstanden." Der Bericht erörterte und demonstrierte Rassendiskriminierung in Bezug auf Grundfreiheiten, Bildung, öffentliche Einrichtungen, persönliche Sicherheit und Beschäftigungsmöglichkeiten. Das Komitee war durch den Zustand der Rassenbeziehungen gestört und beinhaltete die Evakuierung von Amerikanern japanischer Abstammung während des Krieges "ohne Gerichtsverfahren oder irgendeine Art von Anhörung ... Grundlegend für unser gesamtes Rechtssystem ist die Überzeugung, dass Schuld persönlich ist und nicht". eine Frage der Vererbung oder Assoziation." Die Empfehlungen waren radikal und forderten eine Bundespolitik und -gesetze zur Beendigung der Rassendiskriminierung und zur Herstellung von Gleichberechtigung: "Wir können keine Einschränkungen für den Einzelnen tolerieren, die von irrelevanten Faktoren wie seiner Rasse, seiner Hautfarbe, seiner Religion oder der sozialen Stellung des Einzelnen abhängen die er geboren ist." Um diese Rechte zu sichern, wurde die liberale Gesetzgebungsagenda für die nächste Generation festgelegt, die schließlich von Lyndon B. Johnson unterzeichnet werden sollte. [22] : 35–36

Zur Sicherung dieser Rechte wurde auch die Aufhebung der Rassentrennung der Streitkräfte gefordert. "Vorurteile sind in jedem Bereich ein hässliches und undemokratisches Phänomen, aber in den Streitkräften, wo alle Männer in Lebensgefahr laufen, ist es besonders abstoßend." Die Begründung war Fairness: "Wenn eine Person in den Dienst des Landes tritt, gibt sie notwendigerweise einige der Rechte und Privilegien auf, die der amerikanischen Staatsbürgerschaft innewohnen." Im Gegenzug verpflichtet sich die Regierung, "seine Integrität als Individuum zu schützen". In der abgesonderten Armee war dies jedoch nicht möglich, da "jede Diskriminierung, die Angehörige der Minderheitengruppen daran hindert, den vollen Militärdienst zur Verteidigung ihres Landes zu leisten, für sie ein demütigendes Abzeichen der Minderwertigkeit ist". Der Bericht forderte ein Ende „jeglicher Diskriminierung und Segregation aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion oder nationaler Herkunft in … allen Zweigen der Streitkräfte“. [22] : 38–39

1947 entwickelten Truman und seine Berater einen Plan für ein großes stehendes Militär, genannt Universal Military Training, und legten ihn dem Kongress vor. Der Plan widersetzte sich jeder Segregation in den neuen Nachkriegsstreitkräften: "Nichts könnte für die zukünftige Haltung unseres Volkes und für die Einheit unserer Nation tragischer sein als ein Bürgermilitär, das "Klassen- oder Rassenunterschiede" betonte. [22] : 39–40

Am 2. Februar 1948 überbrachte Präsident Truman dem Kongress eine Sonderbotschaft. Es bestand aus zehn Zielen, auf die sich der Kongress bei der Verabschiedung von Gesetzen konzentrieren sollte. Truman schloss mit den Worten: "Wenn wir die Völker der Welt inspirieren wollen, deren Freiheit gefährdet ist, wenn wir denen, die ihre bürgerlichen Freiheiten bereits verloren haben, wieder Hoffnung geben wollen, wenn wir unser Versprechen erfüllen wollen, dann müssen die verbleibenden Unvollkommenheiten unserer demokratischen Praxis korrigieren." [27]

Im Juni sprach Truman als erster Präsident vor der NAACP. Seine Rede war eine bedeutende Abkehr von den traditionellen Rassenbeziehungen in den Vereinigten Staaten. Vor 10.000 Menschen am Lincoln Memorial ließ der Präsident keinen Zweifel daran, wo er in Sachen Bürgerrechte steht. Laut seiner Rede habe Amerika "einen Wendepunkt in der langen Geschichte der Bemühungen unseres Landes erreicht, allen unseren Bürgern Freiheit und Gleichheit zu garantieren ... Jedem Mann muss Chancengleichheit garantiert werden." Er schlug vor, was schwarze Bürger gefordert hatten – eine verstärkte Rolle der Bundesbehörden durch die Bundesstaaten. "Wir müssen die Bundesregierung zu einem freundlichen, wachsamen Verteidiger der Rechte und Gleichberechtigung aller Amerikaner machen. Und wieder meine ich alle Amerikaner." [22] : 40

Am 26. Juli ordnete Truman das Ende der Einstellungs- und Beschäftigungsdiskriminierung in der Bundesregierung an und bekräftigte damit die Anordnung des FDR von 1941. [22] : 40 Am 26. Juli 1948 erließ er zwei Durchführungsverordnungen: Durchführungsverordnung 9980 und Durchführungsverordnung 9981. Durchführungsverordnung 9980, genannt Regulations Governing for Employment Practices within the Federal Establishment, führte faire Beschäftigungspraktiken in den zivilen Behörden der Bundesregierung ein. Durch den Auftrag wurde die Position des Fair Employment Officer geschaffen. Der Befehl "eingerichtet in der Kommission für den öffentlichen Dienst ein Gremium für faire Beschäftigung von nicht weniger als sieben Personen". [26] Die Exekutivverordnung 9981, genannt Einrichtung des Präsidialausschusses für Gleichbehandlung und Chancengleichheit in den Streitkräften, forderte die Integration der Streitkräfte und die Schaffung der Nationalen Militäreinrichtung zur Durchführung der Exekutivverordnung. [28]

Am 3. Dezember 1951 erließ Truman die Executive Order 10308 mit dem Titel Verbesserung der Mittel zur Erlangung der Einhaltung der Nichtdiskriminierungsbestimmungen von Bundesverträgen, [29] die einen Antidiskriminierungsausschuss für die Einhaltung von Regierungsverträgen einrichtete, der dafür verantwortlich ist, sicherzustellen, dass Arbeitgeber, die mit der Bundesregierung Geschäfte machen, Regierung alle Gesetze und Vorschriften einhalten, die vom Kongress und dem Ausschuss aufgrund diskriminierender Praktiken erlassen wurden. [29]

Eisenhower-Verwaltung (1953–1961) Bearbeiten

Als Eisenhower 1952 nach dem Sieg über den demokratischen Kandidaten Adlai Stevenson zum Präsidenten gewählt wurde, glaubte er, dass Einstellungspraktiken und Antidiskriminierungsgesetze von den Bundesstaaten beschlossen werden sollten, obwohl die Regierung die Rassentrennung der Streitkräfte und der Bundesregierung allmählich fortsetzte. [22] : 50 Der Präsident gründete 1953 auch den Regierungsvertragsausschuss, der "Erhebungen über die rassische Zusammensetzung von Bundesangestellten und steuerbegünstigten Auftragnehmern durchführte". [22] : 50-51 Das Komitee unter dem Vorsitz von Vizepräsident Richard Nixon hatte minimale Ergebnisse, da es den Auftragnehmern die Hauptverantwortung für die Aufhebung der Rassentrennung innerhalb ihrer eigenen Unternehmen und Konzerne auferlegte. [22] : 51

Kennedy-Verwaltung (1961–1963) Bearbeiten

Bei den Präsidentschaftswahlen 1960 kritisierte der demokratische Kandidat und spätere Sieger John F. Kennedy "Präsident Eisenhower dafür, dass er die Diskriminierung im staatlich unterstützten Wohnungsbau nicht beendete" und "befürwortete eine ständige Kommission für faire Beschäftigungspraktiken". [22] : 59 Kurz nach seinem Amtsantritt erließ Kennedy im März 1961 die Executive Order 10925, in der die Auftragnehmer der Regierung aufgefordert wurden, „zusätzliche positive Schritte zu erwägen und zu empfehlen, die von Exekutivabteilungen und Behörden unternommen werden sollten, um die nationale Politik der Nichtdiskriminierung umfassender zu verwirklichen…. Der Auftragnehmer wird positive Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die Bewerber eingestellt werden und die Arbeitnehmer während der Beschäftigung ohne Rücksicht auf ihre Rasse, Religion, Hautfarbe oder nationale Herkunft behandelt werden. [22] : 60 Der Orden richtete auch den Präsidentenausschuss für Chancengleichheit (PCEEO) ein, der von Vizepräsident Lyndon B. Johnson geleitet wird. Bundesunternehmer, die die Durchführungsverordnung nicht einhielten oder verletzten, wurden mit Vertragsauflösung und dem möglichen Ausschluss von zukünftigen Regierungsaufträgen bestraft. Die Regierung forderte „keine besondere Bevorzugung oder Behandlung oder Quoten für Minderheiten“, sondern „befürwortete eher eine rassenneutrale Einstellung, um die Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beenden“. [22] : 61 In Bezug auf Frauenrechte initiierte Kennedy im Dezember 1961 eine Kommission zum Status der Frau. Die Kommission wurde damit beauftragt, "Beschäftigungspolitiken und -praktiken der Regierung und von Auftragnehmern" in Bezug auf das Geschlecht zu untersuchen. [22] : 66

Im Juni 1963 setzte Präsident Kennedy seine Politik der Affirmative Action fort, indem er ein weiteres Mandat erließ, die Executive Order 11114. Die Order ergänzte seine frühere Exekutivverordnung von 1961, in der erklärt wurde, dass es die "Politik der Vereinigten Staaten war, durch positive Maßnahmen die Beseitigung von Diskriminierung in Anstellung". [22] : 72 Durch diese Anordnung wurden alle Bundesmittel, wie „Zuschüsse, Darlehen, Gewerkschaften und Arbeitgeber, die Steuergelder akzeptierten, und andere Formen der finanziellen Unterstützung für staatliche und lokale Regierungen“ gezwungen, die Richtlinien der Regierung zu befolgen positive Maßnahmen in Beschäftigungspraktiken. [22] : 72

Johnson-Administration (1963–1969) Bearbeiten

Lyndon B. Johnson, der texanische Demokrat und Mehrheitsführer im Senat von 1955 bis 1961, erwog, für ein hohes Amt zu kandidieren, und zeigte dabei, wie sich seine rassischen Ansichten von denen vieler weißer Amerikaner im traditionellen Süden unterschieden. 1957 vermittelte Johnson über den Kongress ein Bürgerrechtsgesetz. Der Gesetzentwurf schuf eine Abteilung für Bürgerrechte und eine Kommission im Justizministerium. Die Kommission wurde ermächtigt, Vorwürfe über den Entzug der Rechte von Minderheiten zu untersuchen. [22] : 57

Das erste Mal, dass die Bundesregierung eine "affirmative action" in Bezug auf Rasse verwendet, ist in Präsident John F. Kennedys Executive Order 10925, die von Vizepräsident Johnson geleitet wurde. Auf Johnsons Antrittsball in Texas traf er sich mit einem jungen schwarzen Anwalt, Hobart Taylor, Jr., und beauftragte ihn, die Durchführungsverordnung mitzuverfassen. "Affirmative Action" wurde aufgrund seiner alliterativen Qualität gewählt. Auch der Begriff "aktive Rekrutierung" wurde verwendet. Dieser Befehl, wenn auch als bedeutendes Gesetz stark ausgearbeitet, hatte in Wirklichkeit nur wenig tatsächliche Macht. Der Anwendungsbereich war auf ein paar hundert Rüstungsunternehmen beschränkt, so dass fast 7,5 Milliarden US-Dollar an Bundeszuschüssen und Krediten unbeaufsichtigt blieben. [22] : 60

NAACP hatte viele Probleme mit dem „Token“-Vorschlag von JFK. Sie wollten Jobs. Einen Tag nach Inkrafttreten der Anordnung reichte NAACP-Arbeitsminister Herbert Hill Beschwerde gegen die Einstellungs- und Beförderungspraktiken der Lockheed Aircraft Corporation ein. Lockheed machte mit dem Verteidigungsministerium Geschäfte wegen des ersten Milliarden-Dollar-Vertrags. Da die Steuerzahler-Finanzierung 90 % des Geschäfts von Lockheed ausmacht, sowie unverhältnismäßige Einstellungspraktiken, beschuldigten schwarze Arbeiter Lockheed der „offenen Diskriminierung“. Lockheed unterzeichnete eine Vereinbarung mit Vizepräsident Johnson, die eine "aggressive Suche nach qualifizierteren Minderheitskandidaten für technische und qualifizierte Positionen" versprach. [22]: 63-64 Diese Vereinbarung war das Modell der Regierung für einen "Fortschrittsplan". Assistenten setzten bald andere Rüstungsunternehmen, darunter Boeing und General Electric, unter Druck, ähnliche freiwillige Vereinbarungen zu unterzeichnen, die Fortschrittspläne aufzeigten. Diese Pläne waren jedoch genau das, freiwillig. Viele Unternehmen im Süden, die immer noch von Jim Crow-Gesetzen betroffen sind, ignorierten die Bundesgesetze weitgehend Empfehlungen [22] : 63–64

Dies führte schließlich zum Civil Rights Act von LBJ, der kurz nach der Ermordung von Präsident Kennedy kam. Dieses Dokument war holistischer als jedes andere Präsident Kennedy angeboten hatte, und daher umstrittener. Es zielte darauf ab, nicht nur öffentliche Einrichtungen zu integrieren, sondern auch private Unternehmen, die an die Öffentlichkeit verkauften, wie Motels, Restaurants, Theater und Tankstellen. Auch öffentliche Schulen, Krankenhäuser, Bibliotheken, Parks wurden unter anderem in den Gesetzentwurf einbezogen. Es arbeitete auch mit der Durchführungsverordnung 11114 von JFK, indem es die Diskriminierung bei der Vergabe von Bundesaufträgen verbot und die Befugnis der Regierung erhielt, diskriminierenden Unternehmen Aufträge zu verweigern. Am bedeutendsten ist vielleicht der Titel VII des Civil Rights Act, der darauf abzielte, die Diskriminierung in allen Unternehmen mit 25 oder mehr Mitarbeitern zu beenden. In einer anderen Bestimmung wurde die Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung als die Agentur festgelegt, die mit der Beendigung der Diskriminierung am Arbeitsplatz des Landes beauftragt ist. [22] : 74

Konservative sagten, Titel VII des Gesetzentwurfs befürworte ein De-facto-Quotensystem und behaupte bei dem Versuch, den Arbeitsplatz zu regulieren, die Verfassungswidrigkeit. Der Senator von Minnesota, Hubert Humphrey, korrigierte diese Vorstellung: „Es gibt nichts in [Titel VII], das der Kommission die Befugnis gibt, Einstellungen, Entlassungen und Beförderungen zu verlangen, um eine rassistische ‚Quote‘ einzuhalten. [. . .] Titel VII soll die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten und Qualifikationen fördern, nicht von Rasse oder Religion." Titel VII verbietet Diskriminierung. Humphrey war der stumme Held des Gesetzesentwurfs durch den Kongress. Er versprach, dass der Gesetzentwurf keine Quoten vorschreibe, nur Nichtdiskriminierung. Damit überzeugte er viele wirtschaftsfreundliche Republikaner, darunter den Minderheitenführer im Senat, Everett Dirksen (IL), Titel VII zu unterstützen. [22] : 78–80

Am 2. Juli 1964 wurde das Gesetz von Präsident Johnson unterzeichnet. Eine Harris-Umfrage im Frühjahr ergab, dass 70 % der Bürger dem Gesetz zustimmen. [22] : 82

Nixon-Administration (1969–1974) Bearbeiten

Die Schritte der Johnson-Präsidentschaft zur Gewährleistung der Chancengleichheit in der Belegschaft wurden von seinem Nachfolger Richard Nixon weiter aufgegriffen. 1969 initiierte die Nixon-Administration den "Philadelphia-Orden". Es wurde als der bisher stärkste Plan angesehen, um faire Einstellungspraktiken in Bauberufen zu gewährleisten. Philadelphia wurde als Testfall ausgewählt, weil, wie der stellvertretende Arbeitsminister Arthur Fletcher erklärte, "die Handwerksgewerkschaften und die Bauindustrie zu den ungeheuerlichsten Verstößen gegen Gesetze zur Chancengleichheit gehören... Der Auftrag beinhaltete konkrete „Ziele und Zeitpläne“. Wie Präsident Nixon behauptete: "Wir würden keine Quoten auferlegen, aber von den Bundesunternehmern verlangen, dass sie 'bejahende Maßnahmen' zeigen, um die Ziele der Erhöhung der Beschäftigung von Minderheiten zu erreichen." [30] Durch den Philadelphia-Plan formte die Nixon-Administration ihre angepasste Definition von Affirmative Action und wurde zur offiziellen Politik der US-Regierung. Der Plan wurde als „rassische Ziele und Zeitpläne, nicht Quoten“ definiert [22] : 124

Ford-Verwaltung (1974–1977) Bearbeiten

Nach der Nixon-Administration wurden Fortschritte in der Affirmative Action weniger verbreitet. "Während der kurzen Ford-Administration traten positive Maßnahmen in den Hintergrund, während die Durchsetzung stolperte." [22] : 145 Gleichberechtigung war für viele Amerikaner immer noch ein wichtiges Thema, doch die Welt veränderte sich und neue Themen wurden aufgeworfen.Die Menschen begannen, Affirmative Action als ein glorreiches Thema der Vergangenheit zu betrachten, und jetzt gab es andere Bereiche, auf die man sich konzentrieren musste. "Von all den Triumphen, die dies als Amerikas Jahrhundert gekennzeichnet haben – keiner ist inspirierender, wenn auch unvollständig, als unser Streben nach Rassengerechtigkeit." [31]

In der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts galt die Rassentrennung als gerecht und normal. Aufgrund von Veränderungen in der amerikanischen Gesellschaft und der Regierungspolitik haben die Vereinigten Staaten die traditionellen Annahmen der Rassenbeziehungen hinter sich gelassen. [22] : 275

„Affirmative Action ist eine nationale Politik, die die Einstellung der Amerikaner zu Rasse, früherer Diskriminierung, Vorlieben, Verdiensten – und zu sich selbst betrifft. Deshalb ist es ein amerikanisches Dilemma, und deshalb müssen wir verstehen, wie es sich entwickelt hat und wie es begründet ist.“ und Definition haben sich seit den 1960er Jahren geändert." [22] : 283

Reagan-Administration (1981–1989) Bearbeiten

1983 unterzeichnete Reagan die Executive Order 12432, die Regierungsbehörden anwies, einen Entwicklungsplan für Minority Business Enterprises zu erstellen. Während die Reagan-Administration diskriminierende Praktiken ablehnte, unterstützte sie deren Umsetzung in Form von Quoten und Zielen nicht (Executive Order 11246). [32] Die parteiübergreifende Opposition im Kongress und andere Regierungsbeamte blockierten die Aufhebung dieser Exekutivverordnung. Reagan war vor allem für seine Ablehnung von Affirmative-Action-Programmen bekannt. Er reduzierte die Mittel für die Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung und argumentierte, dass diese Politik eine „umgekehrte Diskriminierung“ zur Folge habe. [33] Die Gerichte bekräftigten jedoch positive Maßnahmen wie Quoten. 1986 entschied der Oberste Gerichtshof, dass Gerichte rassenbasierte Quoten zur Bekämpfung der Diskriminierung in Arbeitnehmergewerkschaften anordnen können Internationaler Verband der Blecharbeiter gegen EEOC, 478 U.S. 42. 1987, in Johnson v. Transportation Agency, Santa Clara County, Kalifornien, 480 U.S. 616, entschied der Oberste Gerichtshof, dass das Geschlecht oder die Rasse ein Faktor seien, der von Arbeitgebern in einem Pool qualifizierter Bewerber berücksichtigt werden könne. [34]

Obama-Administration (2009–2017) Bearbeiten

Nach der Wahl und Amtseinführung von Barack Obama bei den Wahlen 2008 herrschte große Aufregung über den ersten afroamerikanischen Präsidenten der Vereinigten Staaten. Viele Unterstützer und Bürger begannen auf eine Zukunft mit Affirmative Action zu hoffen, die unter einem schwarzen Präsidenten sicher wäre. In den ersten Jahren der Amtszeit von Präsident Obama waren die Fortschritte jedoch nicht so offensichtlich. Im Jahr 2009 weisen Bildungsstatistiken auf die Probleme der College-Zulassung in den USA hin: „Das College Board hat kürzlich die durchschnittlichen SAT-Ergebnisse 2009 nach Rasse und ethnischer Zugehörigkeit veröffentlicht die jüngsten Bemühungen des College Boards, Fragen zu ändern, um kulturelle Vorurteile zu beseitigen." [35] Für die Verwaltung war offensichtlich, dass mehr Arbeit erforderlich war, um die Situation zu verbessern. Im darauffolgenden Jahr, 2010, präsentierte Obama seinen Plan bezüglich der Politik der früheren Regierung unter George W. Bush, den "No Child Left Behind Act". Im Gegensatz zum No Child Left Behind Act würde die Politik von Präsident Obama stattdessen Schulen und Institutionen für die Arbeit mit Minderheiten und unterdrückten Schülern belohnen. Darüber hinaus zielte die Obama-Regierung auf indirekte Weise darauf ab, Unterstützung für mehr Bundesgelder und -mittel für Finanzhilfen und Stipendien für Universitäten und Colleges in den Vereinigten Staaten zu gewinnen. [35] Sie haben auch die Entscheidung von Fisher vs. University of Texas gebilligt, in der die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs "die Verwendung von positiven Maßnahmen zur Erreichung einer vielfältigen Studentenschaft befürwortet, solange die Programme eng auf dieses Ziel zugeschnitten sind". [36]

Trump-Administration (2017–2021) Bearbeiten

Die Trump-Administration unterstützte die Rücknahme der Politik der Obama-Ära in Bezug auf Bestätigungsmaßnahmen [37] und Trump sprach sich dafür aus, dass Institutionen, einschließlich Universitäten, Colleges und Schulen, "rassenneutrale Alternativen" in Bezug auf Zulassungen verwenden sollten. Die von der Verwaltung festgelegten Richtlinien zielten darauf ab, die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs einzudämmen Fisher gegen University of Texas. [36] [38] [39]

Im Jahr 2019 entschied das United States District Court for the District of Massachusetts in Students for Fair Admissions vs. Präsident und Fellows des Harvard College, eine Klage, in der behauptet wird, dass das College bei der Zulassung asiatischer Amerikaner diskriminiert wird, dass das Harvard-System, obwohl unvollkommen, dennoch verfassungskonform ist. [40] [41] Der Fall wurde angefochten und einige Rechtsgelehrte sagen voraus, dass die Klage den Obersten Gerichtshof erreichen könnte. [42]

Verordnungen und Gesetze Bearbeiten

  • 1961 – Executive Order 10925, [43] ausgestellt von Präsident Kennedy
  • 1964 – Abschnitt 717 von Titel VII des Civil Rights Act von 1964[44]
  • 1965 – US-Executive Order 11246 und Executive Order 11375
  • 1969 – Überarbeiteter Philadelphia-Plan
  • 1971 – Executive Order No. 11625, [49] ausgestellt von Präsident Nixon
  • 1973 – Abschnitt 501 des Rehabilitationsgesetzes von 1973
  • 1979 – US-Executive Order 12138 [51]
  • 1990 – Americans with Disabilities Act von 1990[52] – Menschen mit Behinderungen als Gruppe wurden stärker als durch dieses Gesetz geschützt anerkannt.

Fälle des Obersten Gerichtshofs Bearbeiten

  • 1971 — Griggs v. Duke Power Company, 401U.S.424 (1971) – etablierte Theorie der unterschiedlichen Auswirkungen
  • 1974 — DeFunis v. Odegaard, 416U.S.312 (1974)
  • 1974 — Kahn v. Shevin, 416U.S.351 (1974)
  • 1974 — Morton gegen Mancari, 417U.S.535 (1974)
  • 1975 — Schlesinger v. Ballard, 419U.S.498 (1975)
  • 1977 — Califano v. Webster, 430U.S.313 (1977)
  • 1978 — Regenten der University of California v. Bakke, 438U.S.265 (1978) – Das Zulassungsprogramm der UC Davis School of Medicine verstieß gegen die Klausel des gleichen Schutzes mit der Einführung von Quoten für unterrepräsentierte Minderheiten. Die übereinstimmende Meinung von Richter Lewis F. Powell Jr. betrachtete jedoch die Vielfalt in der Hochschulbildung als "zwingendes Interesse" und hielt die Rasse für einen der Faktoren bei der Zulassung zu Universitäten.
  • 1979 — United Steelworkers gegen Weber, 443U.S.193 (1979)
  • 1980 — Fullilove v. Klutznick, 448U.S.448 (1980)
  • 1986 — Wygant v. Jackson Board of Education, 476U.S.267 (1986)
  • 1986 — Blecharbeiter gegen EEOC, 478U.S.421 (1986)
  • 1986 — Feuerwehr gegen die Stadt Cleveland, 478U.S.501 (1986)
  • 1987 — Vereinigte Staaten gegen Paradies, 480U.S.149 (1987)
  • 1987 — Johnson gegen Verkehrsbehörde, 480U.S.616 (1987)
  • 1989 — Stadt Richmond gegen J.A. Croson Co., 488U.S.469 (1989) – staatliche und lokale Programme, die Rassenklassifikationen verwenden, müssen einer strengen Prüfung unterzogen werden
  • 1989 — Wards Cove Packing Co. gegen Atonio, 490U.S.642 (1989) – überarbeitete die durch die Griggs-Entscheidung von 1971 aufgestellten Standards.
  • 1990 — Metro Broadcasting, Inc. gegen FCC, 497U.S.547 (1990)
  • 1992 — Vereinigte Staaten gegen Fordice, 505U.S.717 (1992)
  • 1995 — Adarand Constructors, Inc. gegen Peña, 515U.S.200 (1995) – Bundesprogramme, die Rassenklassifikationen verwenden, müssen einer strengen Prüfung unterzogen werden
  • 1996 — Hopwood gegen Texas, 78 F.3d 932 (5. Cir. 1996) [53] – erste erfolgreiche rechtliche Anfechtung rassebewusster Eingeständnisse seit Regenten der University of California v. Bakke
  • 2003 — Gratz v. Bollinger, 539U.S.244 (2003)
  • 2003 — Grutter v. Bollinger, 539U.S.306 (2003)
  • 2007 — An Gemeinschaftsschulen beteiligte Eltern vs. Seattle School District No. 1, 551U.S.701 (2007)
  • 2009 — Ricci v. DeStefano, 557U.S.557 (2009)
  • 2013 — Fisher gegen University of Texas I, 570U.S.297 (2013) – geklärt Grutter v. Bollinger mit der Feststellung, dass eine Universität Rasse bei der Zulassung nur dann berücksichtigen darf, wenn „verfügbare, praktikable rassenneutrale Alternativen nicht ausreichen“, und dass eine solche Entscheidung eine strenge Prüfung rechtfertigt.
  • 2014 — Schütte gegen Koalition zur Verteidigung von Affirmative Action, 572U.S.291 (2014) – bestätigte Michigans Verbot positiver Maßnahmen für öffentliche Einrichtungen
  • 2016 — Fisher gegen University of Texas II, Nr. 14-981, 579U.S. ___ (2016) – bestätigte die begrenzte Verwendung der Rasse bei Zulassungsentscheidungen der Universität, weil die Universität gezeigt hatte, dass sie ein klares Ziel mit begrenztem Umfang hatte, ohne andere praktikable rassenneutrale Mittel, um dies zu erreichen.
  • 2020 — Students for Fair Admissions vs. Präsident und Fellows des Harvard College, 980 F.3d 157 (1. Zirk. 2020)

Staatliche Fälle und Gesetzgebung Bearbeiten

Arizona Bearbeiten

Im Jahr 2010 verabschiedeten die Wähler von Arizona ein verfassungsmäßiges Verbot von staatlich geförderten positiven Maßnahmen, bekannt als Proposition 107. [56]

Kalifornien Bearbeiten

  • 1946 – Mendez v. Westminster Schulbezirk
  • 1967 – Penn/Stump gegen City of Oakland
  • 1996 – Vorschlag 209
  • 2014 – Verfassungsänderung Nr. 5 des Senats
  • 2020 – Vorschlag 16

Florida Bearbeiten

Idaho Bearbeiten

Massachusetts Bearbeiten

Michigan Bearbeiten

Nebraska Bearbeiten

New Hampshire Bearbeiten

Ab dem 1. Januar 2012 (House Bill 623) sind positive Maßnahmen bei der Zulassung zum College und bei der Beschäftigung nicht zulässig. [64]

Oklahoma Bearbeiten

Während der Wahlen vom 6. November 2012 stimmte eine Mehrheit der Wähler in Oklahoma für die Oklahoma State Question 759, die positive Maßnahmen bei der Zulassung von Colleges und der öffentlichen Beschäftigung beendete. [65]

Texas Bearbeiten

Washington Bearbeiten

  • 1998 – Initiative 200
  • 2000 – Smith v. University of Washington 233 F.3d 1188 (9. Cir. 2000) [74]
  • 2003 – An Gemeinschaftsschulen beteiligte Eltern vs. Seattle School District No. 1, 149 Wn.2d 660, 72 P.3d 151 (2003), 2003
  • 2019 – Referendum 88

Präsident Kennedy erklärte in der Executive Order 10925, dass „Diskriminierung aufgrund von Rasse, Glauben, Hautfarbe oder nationaler Herkunft den verfassungsrechtlichen Grundsätzen und der Politik der Vereinigten Staaten widerspricht“, dass „es die klare und positive Verpflichtung der Regierung der Vereinigten Staaten ist, und Chancengleichheit für alle qualifizierten Personen zu gewährleisten, unabhängig von Rasse, Religion, Hautfarbe oder nationaler Herkunft, die bei der Bundesregierung beschäftigt sind oder eine Beschäftigung suchen, und aufgrund von Regierungsverträgen", dass "die Politik der Exekutive der Regierung ist, durch positive Maßnahmen Chancengleichheit für alle qualifizierten Personen innerhalb der Regierung" und dass "es im allgemeinen Interesse und Wohl der Vereinigten Staaten liegt, ihre Wirtschaft, Sicherheit und Landesverteidigung durch den effizientesten und effektivsten Einsatz aller verfügbaren Arbeitskräfte zu fördern" . [43]

Einige einzelne amerikanische Bundesstaaten haben auch Verordnungen, die Diskriminierung verbieten und Anforderungen an positive Maßnahmen in Bezug auf Rasse, Glauben, Hautfarbe, Religion, sexuelle Orientierung, nationale Herkunft, Geschlecht, Alter und Behinderungsstatus festlegen. [75]

Befürworter von Affirmative Action argumentieren, dass das System von Natur aus nicht nur auf Rasse, sondern auch auf Klasse und Geschlecht basiert. Zwei seiner Schlüsselkomponenten zu eliminieren, würde den Zweck des gesamten Systems untergraben. Das African American Policy Forum glaubt, dass das klassenbasierte Argument auf der Idee basiert, dass nicht-arme Minderheiten keine rassistische und geschlechtsspezifische Diskriminierung erfahren. Die AAPF glaubt, dass "rassenbewusste positive Maßnahmen weiterhin notwendig sind, um rassenbedingte Hindernisse zu überwinden, die den Weg zum Erfolg unzähliger Farbiger aller Klassen blockieren". Die Gruppe führt weiter aus, dass Affirmative Action für die Schaffung der afroamerikanischen Mittelschicht verantwortlich ist, daher macht es keinen Sinn zu sagen, dass das System nur der Mittel- und Oberschicht zugute kommt. [76]

Eine 2003 an der University of Chicago durchgeführte Studie ergab, dass Menschen mit "schwarz klingenden" Namen wie Lakisha und Jamal 50 Prozent seltener für einen Job interviewt werden als Menschen mit "weiß klingenden" Namen wie Emily oder Gregor. [77]

Eine Studie von Deirdre Bowen aus dem Jahr 2010 hat viele der Argumente des anti-affirmativen Aktionslagers getestet. Ihre Forschungen zeigten, dass Schüler aus Minderheiten in Schulen in Staaten, die positive Maßnahmen verbieten, stärkerer Feindseligkeit und interner und externer Stigmatisierung ausgesetzt sind – nicht in den Schulen, in denen Schüler möglicherweise von einer Zulassung durch positive Maßnahmen profitiert haben. [78]

Erfolgsbeispiel bei Frauen Bearbeiten

Befürworter von Affirmative Action verweisen auf die Vorteile, die Frauen aus der Politik gezogen haben, als Beweis für ihre Fähigkeit, historisch marginalisierten Gruppen zu helfen. In den fünfzig Jahren, in denen entrechtete Gruppen Gegenstand von Affirmative Action-Gesetzen waren, hat ihre Vertretung in der Belegschaft dramatisch zugenommen [79]:

Vor allem dank Affirmative Action und Bürgerrechtsschutz, die Frauen aller Hautfarben bisher eingeschränkte Möglichkeiten eröffneten, 1972–1993:

– Der Anteil weiblicher Architekten stieg von 3% auf fast 19% der Gesamtzahl

– Der Anteil der Ärztinnen hat sich von 10 % auf 22 % aller Ärztinnen und Ärzte mehr als verdoppelt

– Der Anteil weiblicher Anwälte stieg von 4% auf 23% der nationalen Gesamtzahl

– Der Anteil der Ingenieurinnen stieg von weniger als 1 % auf knapp 9 %

– Der Anteil der Chemikerinnen stieg von 10 % auf 30 % aller Chemikerinnen und

– Der Anteil weiblicher Hochschullehrer stieg von 28% auf 42% aller Fakultäten. (Moseley-Braun 1995, 8)

Darüber hinaus ist der Anteil weiblicher Manager und Berufstätiger in der Wirtschaft seit 1983 von 41% auf 48% gestiegen, während sich die Zahl der weiblichen Polizisten von 6% auf 13% mehr als verdoppelt hat (US-Handelsministerium, Bureau of the Census 1995, Tabelle 649). Einer Studie aus dem Jahr 1995 zufolge gibt es mindestens sechs Millionen Frauen – die überwiegende Mehrheit davon weiß –, die einfach nicht die Jobs hätten, die sie heute haben, wenn nicht die positiven Maßnahmen ergriffen würden (Cose 1997, 171). [80]

Notwendigkeit, historische Ungleichheiten auszugleichen Bearbeiten

In den ersten 250 Jahren der aufgezeichneten Geschichte Amerikas wurden Afrikaner als Ware gehandelt und gezwungen, unbezahlt zu arbeiten, zuerst als Dienstboten, dann als Sklaven. In weiten Teilen der Vereinigten Staaten waren sie zu dieser Zeit von allen Bildungsstufen ausgeschlossen, von grundlegenden Lesekenntnissen bis hin zu höheren Fähigkeiten, die außerhalb des Plantagenumfelds nützlich waren. [81]

Nach der Abschaffung der Sklaverei im Jahr 1865 sahen die Schwarzen, dass die Bildungslücke zwischen ihnen und den Weißen durch die Segregation noch verschärft wurde. Sie waren gezwungen, separate, unterfinanzierte Schulen zu besuchen, weil Plessy v. Ferguson. Obwohl die Schultrennung de jure endete mit Brown gegen Bildungsausschuss, de facto setzt sich die Segregation im Bildungswesen bis heute fort. [82]

Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs wurde die Bildungslücke zwischen weißen und schwarzen Amerikanern durch Dwight D. Eisenhowers GI Bill vergrößert. Dieses Gesetz ebnete weißen GIs den Weg zum College. Trotz ihres Veteranenstatus erhielten zurückkehrende schwarze Soldaten nicht die gleichen Kredite wie weiße. Darüber hinaus war die Segregation zum Zeitpunkt ihrer Einführung noch das Gesetz des Landes, das Schwarze von den besten Institutionen ausschloss. Insgesamt „wurden nach dem Zweiten Weltkrieg fast 8 Millionen Soldatinnen und Soldaten nach den Bestimmungen des GI-Gesetzes ausgebildet. [83]

Laut einer Studie von Dr. Paul Brest umfassen Hispanics oder "Latinos" Einwanderer, die Nachkommen von Einwanderern aus den Ländern Mittel- und Südamerikas sind. [84] Im Jahr 1991 machten mexikanische Amerikaner, Puertoricaner und Kubaner 80% der Latino-Bevölkerung in den Vereinigten Staaten aus. Latinos sind im Vergleich zu weißen Amerikanern benachteiligt und leben häufiger in Armut. [84] Sie sind die am wenigsten gut ausgebildete große ethnische Gruppe und erlitten einen Rückgang der High-School-Abschlussquote um 3%, während die Afroamerikaner zwischen 1975 und 1990 einen Anstieg von 12% verzeichneten. [84] 1990 machten sie 9% der Bevölkerung aus, erhielten aber nur 3,1% der verliehenen Bachelor-Abschlüsse. Zu Zeiten, als es für den Gesetzgeber günstig war, galten Latinos während des Wiederaufbaus nach den Gesetzen von Jim Crow als "weiß". [84] In anderen Fällen wurden Latinos laut Paul Brest als minderwertige Rasse und als Bedrohung für die weiße Reinheit eingestuft. Latinos sind in Bereichen wie Beschäftigung, Wohnen und Bildung auf erhebliche Diskriminierung gestoßen. [84] Brest stellt fest, dass Stereotype weiterhin weitgehend negativ sind und viele Latinos als "faul, unproduktiv und auf der Hut" wahrnehmen. [84] Darüber hinaus werden im Inland geborene Latino-Amerikaner und neue Einwanderer als identisch angesehen, da Außenstehende dazu neigen, nicht zwischen Latino-Gruppen zu unterscheiden. [84]

Die Kategorie der amerikanischen Ureinwohner bezieht sich auf die vielfältige Gruppe von Menschen, die vor der europäischen Besiedlung in Nordamerika lebten. [84] Während der Expansion der US-Regierung nach Westen wurden die amerikanischen Ureinwohner von ihrem Land vertrieben, das seit Jahrhunderten ihre Heimat war. Stattdessen wurden sie in weit kleinere und weniger produktive Reservate gezwungen. [84] Laut Brest wurde das Land der amerikanischen Ureinwohner von 138 Millionen Morgen im Jahr 1887 auf 52 Millionen Morgen im Jahr 1934 reduziert % der amerikanischen Ureinwohner haben einen Bachelor-Abschluss im Gegensatz zu 25,2 % der Weißen und 12,2 % der Afroamerikaner. [84]

Frühe asiatische Einwanderer erlebten Vorurteile und Diskriminierung in der Form, dass sie nicht die Möglichkeit hatten, eingebürgert zu werden. Sie kämpften auch mit vielen der gleichen Gesetze zur Schultrennung, mit denen Afroamerikaner konfrontiert waren. [84] Besonders während des Zweiten Weltkriegs wurden japanische Amerikaner in Lagern interniert und verloren ihr Eigentum, ihre Häuser und Geschäfte. [84] Die Diskriminierung von Asiaten begann mit dem Chinese Exclusion Act von 1882 und wurde dann mit dem Scott Act von 1888 und dem Geary Act von 1892 fortgesetzt. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts verabschiedeten die Vereinigten Staaten den Immigration Act von 1924, um asiatische Einwanderung aus Angst, dass Asiaten weiße Jobs stehlen und die Löhne senken. [84] Darüber hinaus unterscheiden Weiße und Nicht-Asiaten nicht zwischen den verschiedenen asiatischen Gruppen und verewigen das Stereotyp der "Vorbild-Minderheit". Laut einem Artikel von Professor Qin Zhang von der Fairfield University aus dem Jahr 2010 werden Asiaten als eindimensional charakterisiert, da sie eine großartige Arbeitsmoral haben und Bildung wertschätzen, aber es mangelt ihnen an Kommunikationsfähigkeiten und Persönlichkeit. [84] [85] Ein negatives Ergebnis dieses Stereotyps ist, dass Asiaten als Menschen mit schlechten Führungs- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten dargestellt wurden. Dies hat zu dem Phänomen der "gläsernen Decke" beigetragen, bei dem es zwar viele qualifizierte asiatische Amerikaner gibt, diese jedoch überproportional viele Führungspositionen in Unternehmen besetzen. [84]

Fair vs. Gleichheit/Diskriminierung vs. Inklusion Bearbeiten

Viele Befürworter positiver Maßnahmen erkennen an, dass die Politik von Natur aus ungleich ist, aber angesichts der unausweichlichen Tatsache, dass in Amerika historische Ungleichheiten bestehen, halten sie die Politik für viel gerechter als eine, bei der diese Umstände nicht berücksichtigt werden. Darüber hinaus sehen die Befürworter positiver Maßnahmen darin ein Bemühen um Inklusion und nicht als diskriminierende Praxis. „Die Diskriminierung am Arbeitsplatz beruht auf Vorurteilen und Ausgrenzung, während positive Maßnahmen ein Bemühen sind, nachteilige Behandlung durch Inklusion zu überwinden.Der effektivste Weg, die Gesellschaft von ausschließenden Praktiken zu heilen, besteht darin, besondere Anstrengungen zur Inklusion zu unternehmen, und genau das tut Affirmative Action." [86]

Prominente Personen unterstützen Affirmative Action Bearbeiten

Es gibt eine Vielzahl von Befürwortern und Gegnern der Politik der Affirmative Action. Viele Präsidenten im letzten Jahrhundert haben es versäumt, eine sehr feste Haltung zu dieser Politik einzunehmen, und die Öffentlichkeit musste die Meinung des Präsidenten selbst erkennen. Bill Clinton hat jedoch in einer Rede am 19. Juli 1995, fast zweieinhalb Jahre nach seinem Amtsantritt, seine Haltung zur Affirmative Action sehr deutlich gemacht. In seiner Rede diskutierte er die Geschichte in den Vereinigten Staaten, die die Politik zum Tragen brachte: Sklaverei, Jim Crow und Rassentrennung. Clinton erwähnte auch einen Punkt, der der Rede von Präsident Lyndon B. Johnson "Freiheit ist nicht genug" ähnelt, und erklärte, dass es nicht ausreichen würde, nur die Diskriminierung im Land zu verbieten, um alle in Amerika gleich zu machen. Er ging auf die Argumente ein, dass Affirmative Action der weißen Mittelschicht schadet und sagte, dass die Politik nicht die Quelle ihrer Probleme sei. Clinton skizzierte seine Haltung zu Affirmative Action klar und sagte:

Lassen Sie mich klar sagen, was Affirmative Action nicht bedeuten darf und was ich nicht zulassen werde. Es bedeutet nicht – und ich befürworte nicht – die ungerechtfertigte Bevorzugung der Unqualifizierten gegenüber den Qualifizierten jeglicher Rasse oder Geschlechts. Es bedeutet nicht – und ich befürworte nicht – Zahlenquoten. Es bedeutet nicht – und ich befürworte nicht – die Ablehnung oder Auswahl eines Mitarbeiters oder Studenten allein aufgrund von Rasse oder Geschlecht ohne Rücksicht auf Verdienste…

Am Ende erklärte Clinton, dass alle Beweise zeigen, dass, obwohl positive Maßnahmen eine vorübergehende Politik sein sollten, die Zeit für ihr Ende noch nicht gekommen sei. Er war der Meinung, dass es immer noch eine relevante Praxis sei, und insgesamt sollte das Ziel der Nation darin bestehen, "es zu reparieren, aber nicht zu beenden". Clintons Worte wurden für viele Amerikaner zum Slogan zum Thema Affirmative Action. [22]

Vielfalt Bearbeiten

Die National Conference of State Legislatures in Washington D.C. stellte in einem Überblick aus dem Jahr 2014 fest, dass viele Befürworter von Affirmative Actions argumentieren, dass Politiken, die aus Affirmative Actions resultieren, dazu beitragen, Türen für historisch ausgeschlossene Gruppen in Arbeitsumgebungen und in der Hochschulbildung zu öffnen. [2] Vielfalt am Arbeitsplatz ist zu einem betriebswirtschaftlichen Konzept geworden, bei dem Arbeitgeber aktiv versuchen, einen integrativen Arbeitsplatz zu fördern. [87] Durch die Wertschätzung der Vielfalt verfügen Arbeitgeber über die Fähigkeit, ein Umfeld zu schaffen, in dem eine Kultur des Respekts für individuelle Unterschiede herrscht, sowie die Fähigkeit, Talente und Ideen aus allen Bevölkerungsschichten einzubeziehen. [88] Durch die Schaffung dieser vielfältigen Belegschaft erlangen diese Arbeitgeber und Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend globalisierten Wirtschaft. [88] Laut der U.S. Equal Employment Opportunity Commission sind viele Arbeitgeber im privaten Sektor zu dem Schluss gekommen, dass eine vielfältige Belegschaft ein „Unternehmen stärker, profitabler und einen besseren Arbeitsplatz“ macht. Daher werden diese Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt eher aus Wettbewerbsgründen als als Reaktion auf Diskriminierung umgesetzt, haben jedoch den Wert der Vielfalt gezeigt. [87]

Im Jahr 2000 förderte Affirmative Action laut einer Studie der American Association of University Professors (AAUP) die Vielfalt an Hochschulen und Universitäten. Dies hat nachweislich positive Auswirkungen auf die Bildungsergebnisse und -erfahrungen von College-Studenten sowie auf die Lehre der Fakultätsmitglieder. [89] Laut einer Studie von Geoffrey Maruyama und José F. Moreno zeigten die Ergebnisse, dass Fakultätsmitglieder glaubten, dass Vielfalt den Studierenden hilft, die wesentlichen Ziele einer Hochschulausbildung zu erreichen, kaukasische Studierende keine nachteiligen Auswirkungen durch die Vielfalt im Klassenzimmer haben und dass die Aufmerksamkeit auf Multikulturelles Lernen verbessert die Fähigkeit von Hochschulen und Universitäten, ihre Aufgaben zu erfüllen. [89] Darüber hinaus bietet eine vielfältige Schülerschaft einzigartige Perspektiven, um vorgefasste Meinungen durch den Kontakt mit den Erfahrungen und Ideen anderer in Frage zu stellen. [90] Laut Professor Gurin von der University of Michigan sind Fähigkeiten wie „Perspektivübernahme, Akzeptanz von Unterschieden, Bereitschaft und Fähigkeit, Gemeinsamkeiten zwischen Unterschieden zu finden, Konflikte als normal zu akzeptieren, Konfliktlösung, Beteiligung an Demokratie und Interessen“ in der breiteren sozialen Welt" kann möglicherweise im College entwickelt werden, während es einer heterogenen Gruppe von Studenten ausgesetzt ist. [89] Darüber hinaus hilft die Erweiterung der Perspektive den Schülern, sich mit persönlichen und inhaltlichen Stereotypen auseinanderzusetzen, und fördert die Diskussion über rassische und ethnische Probleme im Klassenzimmer. [90] Darüber hinaus stellt die AAUP-Studie aus dem Jahr 2000 fest, dass eine Vielfalt von Ansichten zu einer besseren Diskussion und einem größeren Verständnis unter den Schülern zu Fragen von Rasse, Toleranz, Fairness usw. führt. [89]

Affirmative Action war Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren, in denen sie oft aus verfassungsrechtlichen Gründen angefochten wird. Einige Staaten verbieten ausdrücklich positive Maßnahmen, wie Kalifornien (Proposition 209), Washington (Initiative 200), Michigan (Michigan Civil Rights Initiative) und Nebraska (Nebraska Civil Rights Initiative).

Voreingenommenheit Bearbeiten

Hochschulakzeptanzraten (2005) [91]
Gesamtakzeptanzrate Schwarze Akzeptanzrate % Unterschied
Harvard 10.0% 16.7% + 67.0%
MIT 15.9% 31.6% + 98.7%
Braun 16.6% 26.3% + 58.4%
Penn 21.2% 30.1% + 42.0%
Georgetown 22.0% 30.7% + 39.5%

Eine Studie der Princeton-Soziologen Thomas J. Espenshade und Chang Y. Chung aus dem Jahr 2005 verglich die Auswirkungen von Affirmative Actions auf rassische und spezielle Gruppen an drei hochselektiven privaten Forschungsuniversitäten. Die Daten aus der Studie repräsentieren Zulassungsnachteil und -vorteil in Bezug auf SAT-Punkte (auf der alten 1600-Punkte-Skala):

  • Weiße (nicht rekrutierter Athlet/Nicht-Legacy-Status): 0 (Kontrollgruppe)
  • Schwarz: +230
  • Hispanoamerikaner: +185
  • Asiaten: –50
  • Rekrutierte Athleten: +200
  • Vermächtnisse (Kinder von Alumni): +160 [92]

Im Jahr 2009 schrieben der Soziologe Thomas Espenshade aus Princeton und die Forscherin Alexandria Walton Radford in ihrem Buch Nicht mehr getrennt, noch nicht gleich, untersuchte Daten über Studenten, die sich 1997 für ein College bewarben, und berechnete, dass asiatische Amerikaner nahezu perfekte SAT-Ergebnisse von 1550 benötigten, um die gleiche Chance zu haben, an einer privaten Spitzenuniversität aufgenommen zu werden, wie Weiße mit 1410 Punkten und Afroamerikaner, die 1100 erreichten. [93 ]

Akzeptanzraten an medizinischen Fakultäten (2009-11) [ Zitat benötigt ]
MCAT 24-26, GPA 3.20-3.39 MCAT 27-29, GPA 3,20–3,39 MCAT 27–29, GPA 3,40–3,59
asiatisch 7.7% 17.6% 30.0%
Weiß 12.3% 24.5% 35.9%
Spanisch 36.0% 54.5% 68.7%
Schwarz 67.3% 83.3% 85.9%
Akzeptanzraten an medizinischen Fakultäten (2013–15) [94]
MCAT 24–26, GPA 3,20–3,39 MCAT 27–29, GPA 3,20–3,39 MCAT 27–29, GPA 3,40–3,59
asiatisch 6.5% 13.9% 20.4%
Weiß 8.2% 19.0% 30.6%
Spanisch 30.9% 43.7% 61.7%
Schwarz 58.7% 75.1% 81.1%

Nach der Kontrolle von Noten, Testergebnissen, familiärem Hintergrund (Legacy-Status) und sportlichem Status (ob der Schüler ein rekrutierter Athlet war oder nicht), stellten Espenshade und Radford fest, dass Weiße dreimal, Hispanics sechsmal und Schwarze mehr als 15-mal waren genauso wahrscheinlich an einer US-Universität aufgenommen werden wie Amerikaner mit asiatischen Wurzeln. [95] Thomas Espenshade warnt jedoch: „Ich höre kurz davor zu sagen, dass asiatisch-amerikanische Studenten im Bewerbungsverfahren für das College diskriminiert werden, weil wir nicht genügend empirische Beweise haben, um diese Behauptung zu stützen.“ [96]

Mismatch-Effekt Bearbeiten

Richard Sander behauptet, dass die künstliche Erhebung von Schülern aus Minderheiten in Schulen, die sie sonst nicht besuchen könnten, sie entmutigt und bei diesen Schülern zu Misserfolgen und hohen Abbrecherquoten führt. Zum Beispiel rangieren etwa die Hälfte der schwarzen College-Studenten in den unteren 20 Prozent ihrer Klassen, [97] Schwarze Absolventen der juristischen Fakultät scheitern viermal häufiger an Anwaltsprüfungen wie Weiße, und unter Studenten mit ein relativ ähnliches Niveau der akademischen Vorbereitung, daher sind Schwarze und Hispanoamerikaner an Universitäten, an denen sie weniger akademisch nicht zusammenpassen, sozial besser integriert. [98] Er behauptet, dass die vermeintlichen „Begünstigten“ von Affirmative Actions – Minderheiten – nicht wirklich profitieren, sondern von der Politik geschädigt werden. [99] Sanders Behauptungen sind umstritten, und seine empirischen Analysen sind erheblicher Kritik ausgesetzt. [100] Eine Gruppe, der einige der führenden statistischen Methodiker des Landes angehören, sagte dem Obersten Gerichtshof, dass Sanders Analysen so fehlerhaft seien, dass das Gericht klug wäre, sie vollständig zu ignorieren. [101] Eine Studie von Jesse Rothstein und Albert H. Yoon aus dem Jahr 2008 bestätigte Sanders Mismatch-Ergebnisse, fand aber auch heraus, dass die Eliminierung von Affirmative Action „zu einem 63-prozentigen Rückgang der schwarzen Immatrikulationen an allen juristischen Fakultäten und einem 90-prozentigen Rückgang an Elite-Rechtsschulen führen würde“. ." [102] Diese hohen Zahlenvorhersagen wurden in einer Übersicht früherer Studien von Peter Arcidiacono und Michael Lovenheim angezweifelt. Ihr Artikel aus dem Jahr 2016 fand einen starken Hinweis darauf, dass Rassenpräferenz zu einem Mismatch-Effekt führt. Sie argumentierten jedoch, dass der Besuch einiger afroamerikanischer Jurastudenten an weniger ausgewählten Schulen die niedrige Erstversuchsquote beim Bestehen der Staatsanwaltschaft erheblich verbessern würde, warnten jedoch davor, dass solche Verbesserungen durch einen Rückgang der Anwesenheit an juristischen Fakultäten aufgewogen werden könnten. [103]

Andere Wissenschaftler haben herausgefunden, dass Minderheiten von positiven Maßnahmen erheblich profitieren. Zum Beispiel stellte die University of Michigan Law School fest, dass ihre Affirmative Action-Programme die Einschreibung afroamerikanischer Studenten erheblich erhöht haben. [104]

Klassenungleichung Bearbeiten

Die Kontroverse um die Wirksamkeit von Affirmative Action basiert auf der Idee der Klassenungleichheit. Gegner der rassistischen Affirmative Action argumentieren, dass das Programm tatsächlich Afroamerikanern und Hispanoamerikanern der Mittel- und Oberschicht zugute kommt, auf Kosten europäischer Amerikaner und asiatischer Amerikaner der unteren Klasse. Dieses Argument unterstützt die Idee der klassenbasierten Affirmative Action. Amerikas arme Bevölkerung besteht unverhältnismäßig aus farbigen Menschen, so dass klassenbasierte positive Maßnahmen den farbigen Menschen unverhältnismäßig helfen würden. Dies würde die Notwendigkeit rassenbasierter positiver Maßnahmen beseitigen und alle unverhältnismäßigen Vorteile für farbige Menschen der Mittel- und Oberschicht reduzieren. [105]

1976 plädierte eine Gruppe italienisch-amerikanischer Professoren an der City University of New York erfolgreich dafür, als Förder- und Einstellungskategorie für positive Maßnahmen aufgenommen zu werden. Italienische Amerikaner werden in den USA normalerweise als weiß angesehen und würden nicht unter Affirmative Action-Richtlinien fallen, aber statistische Beweise deuten darauf hin, dass italienische Amerikaner im Verhältnis zum Anteil der italienisch-amerikanischen Einwohner in New York City unterrepräsentiert waren. [106]

Der libertäre Ökonom Thomas Sowell schrieb in seinem Buch: Affirmative Action Around the World: Eine empirische Studie, dass Richtlinien für positive Maßnahmen nicht-bevorzugte Gruppen ermutigen, sich selbst als Mitglieder von bevorzugten Gruppen [d. [107]

Prominente Menschen gegen positive Maßnahmen Bearbeiten

Der Richter des Obersten Gerichtshofs, Clarence Thomas, lehnt positive Maßnahmen ab. Er ist der Ansicht, dass die Gleichheitsklausel des Vierzehnten Zusatzartikels die Berücksichtigung der Rasse verbietet, beispielsweise bei rassenbasierten Affirmative Actions oder Vorzugsbehandlungen. Er glaubt auch, dass dies "einen Kult der Viktimisierung" schafft und impliziert, dass Schwarze "besondere Behandlung benötigen, um erfolgreich zu sein". Als Grund für seine Kritik nennt Thomas auch eigene Erfahrungen mit Affirmative-Action-Programmen. [108] [109]

Frederick Lynch, der Autor von Unsichtbare Opfer: Weiße Männer und die Krise der Affirmative Action, führte eine Studie über weiße Männer durch, die sagte, sie seien Opfer umgekehrter Diskriminierung. [110] Lynch erklärt, dass diese weißen Männer sich durch positive Maßnahmen frustriert und unfairerweise zum Opfer gemacht fühlten. [111] Shelby Steele, ein anderer Autor gegen Affirmative Action, wollte, dass Affirmative Action zu ihrer ursprünglichen Bedeutung der Durchsetzung von Chancengleichheit zurückkehrt. Er argumentierte, dass Schwarze die volle Verantwortung für ihre Ausbildung und die Aufrechterhaltung eines Arbeitsplatzes übernehmen müssten. Steele glaubt, dass es in Amerika noch ein weiter Weg ist, um unsere Ziele der Beseitigung von Diskriminierung zu erreichen. [111]

Terry Eastland, der Autor, der geschrieben hat Von der Beendigung der Affirmative Action: Der Fall für farbenblinde Gerechtigkeit stellt fest: „Die meisten Argumente für positive Maßnahmen lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: Beseitigung der Diskriminierung in der Vergangenheit und Förderung der Vielfalt“. [112] Eastland glaubt, dass die Begründer der Affirmative Action nicht vorhergesehen haben, wie die Vorteile von Affirmative Action denen zugute kommen würden, die sie nicht brauchten, hauptsächlich Minderheiten der Mittelschicht. Darüber hinaus argumentiert sie, dass Affirmative Action ein Stigma mit sich bringt, das bei Minderheiten Gefühle von Selbstzweifeln und Anspruch hervorrufen kann. Eastland glaubt, dass Affirmative Action ein großes Risiko ist, das sich nur manchmal auszahlt, und dass wir ohne sie freier miteinander konkurrieren könnten. Der libertäre Ökonom Thomas Sowell identifizierte in seinem Buch, was er als negative Ergebnisse von Affirmative Action bezeichnet. Affirmative Action Around the World: Eine empirische Studie. [107] Sowell schreibt, dass Affirmative-Action-Policies nicht-bevorzugte Gruppen ermutigen, sich selbst als Mitglieder bevorzugter Gruppen zu bezeichnen [dh Hauptbegünstigte von Affirmative Action], um Gruppenpräferenz-Politiken zu nutzen, von denen sie tendenziell in erster Linie die Glücklichsten unter den Bevorzugten profitieren Gruppe (z. B. Schwarze der oberen und mittleren Klasse), oft zum Nachteil der weniger Glücklichen unter den nicht bevorzugten Gruppen (z. B. arme Weiße oder Asiaten), dass sie die Anreize sowohl der bevorzugten als auch der nicht bevorzugten, ihre Leistung zu erbringen am besten – ersteres, weil dies unnötig ist und letzteres, weil es sich als vergeblich erweisen kann – und damit Nettoverluste für die gesamte Gesellschaft zur Folge haben und dass sie auch Feindseligkeiten gegenüber bevorzugten Gruppen erzeugen. [107] : 115–147

Vielfalt Bearbeiten

Kritiker von Affirmative Action behaupten, dass während Befürworter Diversität als "in sinnvoller Weise heterogen definieren, zum Beispiel in Bezug auf Fähigkeiten, Ausbildung, Arbeitserfahrungen, Perspektiven auf ein Problem, kulturelle Orientierung usw.", die Umsetzung jedoch oft nur auf oberflächlichen Faktoren wie Geschlecht, Rasse und Herkunftsland. [113]

In den Vereinigten Staaten bezieht sich eine prominente Form von Rassenpräferenzen auf den Zugang zu Bildung, insbesondere auf die Zulassung zu Universitäten und anderen Formen der Hochschulbildung. Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Muttersprache, soziale Schicht, geographische Herkunft, elterliche Anwesenheit der jeweiligen Hochschule (alte Zulassungen) und/oder Geschlecht werden manchmal bei der Bewertung der Noten und Prüfungsergebnisse eines Bewerbers durch die Hochschule berücksichtigt. Einzelpersonen können auch Stipendien und Gebühren nach den oben aufgeführten Kriterien erhalten.

In den frühen 1970er Jahren erfand Walter J. Leonard, ein Administrator der Harvard University, den Harvard-Plan, "eines der frühesten und effektivsten Affirmative-Action-Programme des Landes, das zu einem Modell für andere Universitäten im ganzen Land wurde". [114] 1978 entschied der Oberste Gerichtshof in Regenten der University of California v. Bakke dass öffentliche Universitäten (und andere Regierungsinstitutionen) keine spezifischen numerischen Ziele auf der Grundlage des Wettlaufs um Zulassung oder Beschäftigung festlegen könnten. [115] Das Gericht sagte, dass stattdessen „Ziele“ und „Zeitpläne“ für Vielfalt festgelegt werden könnten. [115]

Der Dekan der Yale Law School, Louis Pollak, schrieb 1969, dass Yale in den letzten 15 Jahren "der LSAT und dem Rest des akademischen Standardapparats bei der Beurteilung schwarzer Bewerber normalerweise weniger Gewicht beigemessen hat". Er schrieb, dass, während die meisten schwarzen Studenten "keinen akademischen Rang erreicht haben", "sehr wenige ihren Abschluss nicht erreicht haben" und dass "viele schwarze Alumni . schnell professionelle Leistungen auf hohem Niveau demonstriert haben". Pollak begründete die Pläne der Universität, die Zahl der zugelassenen Minderheitenstudierenden mit niedrigeren Standards zu erhöhen, "damit das Land viel mehr – und vor allem viel besser ausgebildete – schwarze Anwälte braucht, wenn man bedenkt, dass heute nur noch 2 bis 3 Prozent" der amerikanischen Bar ist schwarz", und wenn Yale helfen könnte, "diesen wichtigen nationalen Bedarf zu decken, sollte es versuchen, dies zu tun". Er glaubte, dass die "kleine Fraktion der Schülerschaft" - bis zu zwei Dutzend in der Klasse, die in diesem Jahr eintrat - mit "vorhergehenden Bildungsmängeln" der Schule nicht schaden würde, und erwartete, dass die Zahl der "gut vorbereiteten" schwarzen Bewerber in Zukunft stark zunehmen würde. [116]

Gelehrte wie Ronald Dworkin haben behauptet, dass kein Studienbewerber das Recht hat, von einer Universität zu erwarten, dass sie ihre Zulassungspolitik so gestaltet, dass bestimmte Qualitäten berücksichtigt werden. [117] Aus dieser Sicht ist die Zulassung keine Ehre, die verliehen wird, um herausragende Verdienste zu belohnen, sondern eher ein Weg, die Mission, wie sie jede Universität definiert, voranzutreiben. Wenn Vielfalt ein Ziel der Universität ist und ihre Rassenpräferenzen Bewerber nicht aufgrund von Hass oder Verachtung diskriminieren, können positive Maßnahmen aufgrund der Kriterien in Bezug auf den von der Universität selbst gesetzten Auftrag als akzeptabel beurteilt werden. [118]

In Übereinstimmung mit dieser Ansicht behaupten Zulassungsbeauftragte oft, die Studierenden nicht nur aufgrund ihrer akademischen Leistungen, sondern auch aufgrund ihres Engagements, ihrer Begeisterung, ihrer Motivation und ihres Potenzials auszuwählen. [119] Hochselektive Hochschulen wählen nicht einfach nur die besten SAT-Performer für ihre Bachelor-Studiengänge aus, sondern High Performer mit Werten von 2250 bis 2400 Punkten sind an diesen Institutionen außerordentlich gut vertreten. [120]

Um dem Urteil in Rechnung zu tragen Hopwood gegen Texas Der US-Bundesstaat Texas verbietet die Verwendung von Rassen bei Schulzulassungen und hat ein Gesetz verabschiedet, das den Zugang zu einer staatlichen Universität garantiert, wenn ein Schüler unter den besten 10 % seiner Abschlussklasse abschließt. Florida und Kalifornien haben auch ähnliche Zulassungsgarantien für Hochschulen. Der Klassenrang begünstigt tendenziell die besten Schüler an weniger wettbewerbsfähigen High Schools, zu Lasten der Schüler an wettbewerbsfähigeren High Schools. Dieser Effekt kann jedoch beabsichtigt sein, da weniger finanzierte, weniger wettbewerbsfähige Schulen eher Schulen sind, in denen die Einschulung von Minderheiten hoch ist. Kritiker argumentieren, dass der Klassenrang eher ein Maß für die eigenen Altersgenossen als für die eigene Person ist. Die Top-10%-Regel fügt die Rassenvielfalt nur hinzu, weil Schulen aufgrund von Wohnmustern immer noch stark rassengetrennt sind. [121] Bis zu einem gewissen Grad hat die Klassenrangregel die gleiche Wirkung wie traditionelle bejahende Maßnahmen. [121] Von 1996 bis 1998 praktizierte Texas keine positiven Maßnahmen bei der Zulassung zu öffentlichen Hochschulen, und die Einschreibung von Minderheiten ging zurück. Die Annahme der „Top-10-Prozent“-Regel durch den Staat hat dazu beigetragen, die Einschreibung von Minderheiten auf das Niveau vor 1996 zurückzuführen. [121] Rassebewusste Eingeständnisse werden in Texas weiterhin praktiziert Fisher gegen University of Texas.

Effektivität Bearbeiten

Während einer Podiumsdiskussion bei der Wiedervereinigung afroamerikanischer Alumni der Harvard University im akademischen Jahr 2003/04 wiesen zwei prominente schwarze Professoren der Institution – Lani Guinier und Henry Louis Gates – auf eine unbeabsichtigte Wirkung der Affirmative Action-Politik in Harvard hin. Sie gaben an, dass nur etwa ein Drittel der schwarzen Harvard-Studenten aus Familien stammten, in denen alle vier Großeltern in die afroamerikanische Gemeinschaft hineingeboren wurden. Die Mehrheit der schwarzen Studenten in Harvard waren karibische und afrikanische Einwanderer oder deren Kinder, einige andere waren gemischtrassige Kinder gemischtrassiger Paare. Ein Harvard-Student, der in der South Bronx als Sohn einer schwarzen Familie geboren wurde, deren Vorfahren seit mehreren Generationen in den Vereinigten Staaten leben, sagte, dass es so wenige Harvard-Studenten aus der historischen afroamerikanischen Gemeinschaft gab, dass sie sich selbst "die Nachkommen" nannten ( dh Nachkommen amerikanischer Sklaven). Die Gründe für diese Unterrepräsentation historischer Afroamerikaner und mögliche Abhilfen werden weiterhin diskutiert. [122]

UCLA-Professor Richard H. Sander veröffentlichte einen Artikel in der November-Ausgabe 2004 der Stanford Law Review Dies stellte die Wirksamkeit von Rassenpräferenzen in juristischen Fakultäten in Frage. Er merkte an, dass es vor seinem Artikel keine umfassende Studie über die Auswirkungen von Affirmative Action gegeben habe. [99] Der Artikel stellt eine Studie vor, die zeigt, dass die Hälfte aller schwarzen Jurastudenten nach dem ersten Jahr des Jurastudiums am Ende ihres Jahrgangs stehen und dass schwarze Jurastudenten eher das Jurastudium abbrechen und die Anwaltskammer nicht bestehen Prüfung. [99] Der Artikel bietet eine vorläufige Schätzung, dass die Produktion neuer schwarzer Anwälte in den Vereinigten Staaten um acht Prozent zunehmen würde, wenn die Affirmative Action Programme an allen juristischen Fakultäten beendet würden. Weniger qualifizierte schwarze Schüler würden weniger angesehene Schulen besuchen, in denen sie in ihren Fähigkeiten besser mit ihren Klassenkameraden übereinstimmen und somit relativ bessere Leistungen erbringen würden. [99] Sander half nach der Verabschiedung von Proposition 209 im Jahr 1996, einen sozioökonomisch basierten Affirmative Action Plan für die UCLA School of Law zu entwickeln, der die Verwendung von Rassenpräferenzen durch öffentliche Universitäten in Kalifornien verbot. Diese Veränderung trat auf, nachdem Studien gezeigt hatten, dass die Abschlussrate der Schwarzen an der UCLA 41 % betrug, verglichen mit 73 % der Weißen.

Eine Studie aus dem Jahr 2007 von Mark Long, einem Wirtschaftsprofessor an der University of Washington, zeigte, dass sich die Alternativen der Affirmative Action bei der Wiederherstellung der Einschreibung von Minderheiten an öffentlichen Flaggschiff-Universitäten in Kalifornien, Texas und Washington als unwirksam erwiesen. [123] Genauer gesagt können die offensichtlichen Erholungen der Einschulung von Minderheiten durch die zunehmende Einschreibung von Minderheiten in die High Schools dieser Staaten erklärt werden, und die Nutznießer von klassenbasierten (nicht rassischen) positiven Maßnahmen wären weiße Schüler. [123] Zugleich ist die Affirmative Action selbst sowohl moralisch als auch materiell kostspielig: 52 Prozent der weißen Bevölkerung (im Vergleich zu 14 Prozent der Schwarzen) waren der Meinung, dass sie abgeschafft werden sollte, was eine Abneigung der Weißen gegen die Verwendung der Rassenidentität und eine vollständige Überprüfung der Akte bedeutet Es wird erwartet, dass die Universitäten zusätzliche 1,5 bis 2 Millionen US-Dollar pro Jahr kosten, ohne mögliche Kosten für Rechtsstreitigkeiten. [123]

Eine Studie des UC Berkeley Center Studies in Higher Education-Forschers Zachary Bleemer aus dem Jahr 2020 zu den Auswirkungen des kalifornischen Verbots positiver Maßnahmen auf die Studienergebnisse unter Verwendung eines Differenz-in-Differenz-Forschungsdesigns und einer neu erstellten Längsschnittdatenbank, die alle Universitäten von 1994-2002 verknüpft Bewerber für ihre College-Einschreibung, Studienleistungen, Wahlmöglichkeiten, Studienabschlüsse und Löhne bis Mitte 30 fanden „die ersten kausalen Beweise dafür, dass das Verbot positiver Maßnahmen die sozioökonomischen Ungleichheiten verschärft“. [124] Laut der Studie verringerte das Verbot von Affirmative Actions die Einschreibung schwarzer und lateinamerikanischer Studenten in das System der University of California, verringerte ihre Wahrscheinlichkeit, einen Abschluss zu machen und eine Graduiertenschule zu besuchen, und führte zu einem Rückgang der Löhne. Gleichzeitig hatte die Politik keine nennenswerten Auswirkungen auf weiße und asiatisch-amerikanische Studenten.

Beschwerden und Klagen Bearbeiten

Dean Pollak schrieb als Antwort auf einen Brief von Richter Macklin Fleming vom kalifornischen Berufungsgericht über die Yale-Quote für schwarze Studenten. Fleming kritisierte das Yale-System als „einen langen Schritt in Richtung der Praxis der Apartheid und die Aufrechterhaltung von zwei juristischen Fakultäten unter einem Dach" mit der daraus folgenden "Schädigung der Standards der Yale Law School". Wenn in einer bestimmten Klasse die große Mehrheit der schwarzen Schüler am Ende der Klasse liegt", würde dies zu einer rassischen Schichtung zwischen den Schülern, zu Forderungen schwarzer Schüler, die akademischen Standards zu schwächen, und zu anderem rassistisch begründeten "aggressiven Verhalten" führen dass Rassenquoten ein Nullsummenspiel seien, da „Diskriminierung zugunsten von X eine automatische Diskriminierung von Y“ sei. Asiaten in Kalifornien seien beispielsweise an Ingenieurschulen überrepräsentiert und würden leiden, wenn schwarze und mexikanische Bewerber bevorzugt behandelt würden ein Quotensystem verletzt "das amerikanische Credo, das Yale stolz vertritt. dass ein Amerikaner als Individuum und nicht als Mitglied einer Gruppe beurteilt werden sollte".[116]

Im Jahr 2006 reichte Jian Li, ein chinesischer Student an der Yale University, beim Office for Civil Rights eine Bürgerrechtsbeschwerde gegen die Princeton University ein finanzielle Unterstützung für die Universität, bis sie "die Diskriminierung asiatischer Amerikaner in jeglicher Form aufhebt", indem sie Rassen- und Vermächtnispräferenzen beseitigt. Princeton Dean of Admissions Janet Rapelye antwortete auf die Ansprüche in der Ausgabe vom 30. November 2006 der Täglich Princetonisch indem er feststellt, dass "die Zahlen keine [Diskriminierung] anzeigen". Sie sagte, Li sei nicht zugelassen worden, weil "viele andere weitaus bessere Qualifikationen hatten". Lis außerschulische Aktivitäten wurden als "nicht allzu herausragend" beschrieben. [125] Li konterte in einer E-Mail und sagte, dass seine Platzierung auf der Warteliste Rapelyes Behauptung untergräbt. "Princeton hatte meine Bewerbung ursprünglich auf die Warteliste gesetzt", sagte Li. „Wenn also nicht die Rendite höher als erwartet gewesen wäre, hätte die Zulassungsstelle sehr wohl einen Bewerber zugelassen, dessen „Außentätigkeiten nicht so überragend“ waren.“ [126] Im September 2015 schloss das Justizministerium seine neun -Jahresuntersuchung wegen angeblicher antiasiatischer Voreingenommenheit in Princeton und befreite Princeton von der Anschuldigung, dass es asiatisch-amerikanische Bewerber diskriminiert habe.

Im Jahr 2012 reichten Abigail Fisher, eine Studentin an der Louisiana State University, und Rachel Multer Michalewicz, eine Jurastudentin an der Southern Methodist University, eine Klage ein, um die Zulassungspolitik der University of Texas anzufechten, und behaupteten, sie habe eine "rassenbewusste Politik", die „ihre bürgerlichen und verfassungsmäßigen Rechte verletzt“. [129] Die University of Texas wendet das "Top Ten Percent Law" an, nach dem High-School-Studenten, die ihren Abschluss in den besten zehn Prozent ihrer High-School-Klasse machen, die Zulassung zu einem öffentlichen College oder einer Universität in Texas garantiert. [130] Fisher hat die Zulassungspolitik vor Gericht gebracht, weil sie glaubt, dass ihr die Aufnahme an der University of Texas aufgrund ihrer Rasse verweigert wurde und somit ihr Recht auf gleichen Schutz gemäß dem 14. Zusatzartikel verletzt wurde. [131] Der Oberste Gerichtshof hörte am 10. Oktober 2012 in Fisher mündliche Argumente und erließ 2013 eine zweideutige Entscheidung, die den Fall an die Vorinstanz zurückverwies, in der nur festgelegt wurde, dass die Universität nachweisen muss, dass sie Diversität nicht durch andere, nicht rassesensitive Mittel. Im Juli 2014 kam der US-Berufungsgerichtshof für den fünften Bezirk zu dem Schluss, dass UT bei der Anwendung positiver Maßnahmen an einem „ganzheitlichen“ Ansatz festhält und diese Praxis fortsetzen kann. Am 10. Februar 2015 reichten die Anwälte von Fisher einen neuen Fall beim Obersten Gerichtshof ein. Es ist eine erneute Beschwerde, dass das US-Berufungsgericht für den fünften Bezirk die Angelegenheit falsch verstanden hat – sowohl beim zweiten als auch beim ersten Versuch. [132] Der Oberste Gerichtshof stimmte im Juni 2015 zu, den Fall ein zweites Mal zu verhandeln. Im Juli 2016 entschied eine Mehrheit des Gerichts zugunsten der Universität von Texas in Austin, wobei Richter Kennedy für das Gericht feststellte, dass die Politik der positiven Maßnahmen der Universität trotz der Anforderung einer strengen Prüfung verfassungsgemäß war.

Am 17. November 2014 reichten Students for Fair Admissions, ein Ableger des Project on Fair Representation, beim Bundesbezirksgericht Klagen gegen die Zulassungspraktiken der Harvard University und der University of North Carolina in Chapel Hill ein. Die UNC-Chapel Hill-Klage behauptet die Diskriminierung weißer und asiatischer Studenten, während sich die Harvard-Klage auf die Diskriminierung asiatischer Bewerber konzentriert. Beide Universitäten forderten das Gericht auf, die Klagen einzustellen, bis der Oberste Gerichtshof der USA durch ein zweites Urteil im Fall Fisher vs. [133]

Im Mai 2015 reichte eine Koalition von mehr als 60 asiatisch-amerikanischen Organisationen Bundesbeschwerden beim Bildungs- und Justizministerium gegen die Harvard University ein. Die Koalition forderte eine Bürgerrechtsuntersuchung zu den diskriminierenden Zulassungspraktiken von Harvard gegen asiatisch-amerikanische Bewerber. [134] [135] [136] [137] Die Klage behauptet, dass neuere Studien darauf hindeuten, dass Harvard in seinem "ganzheitlichen" Zulassungsverfahren systematische und kontinuierliche Diskriminierung von Amerikanern asiatischer Herkunft begangen hat. Asiatisch-amerikanische Bewerber mit nahezu perfekten Testergebnissen, Notendurchschnitten von einem Prozent, akademischen Auszeichnungen und Führungspositionen werden angeblich von Harvard abgelehnt, weil die Universität Rassenstereotypen, rassisch differenzierte Standards verwendet und de facto rassische Quoten. [138] Harvard bestreitet Diskriminierung und sagte, dass seine Zulassungsphilosophie mit dem Gesetz übereinstimmt. Die Schule sagte, dass der Prozentsatz der zugelassenen asiatisch-amerikanischen Schüler in einem Jahrzehnt von 17 % auf 21 % gestiegen ist, während asiatisch-amerikanische Schüler etwa 6 % der US-Bevölkerung ausmachen. [139] Die Klage gegen Harvard wurde im Oktober 2018 vor dem Bostoner Bundesgericht verhandelt. Am 1. Oktober 2019 wies Richterin Allison D. Burroughs die Ansprüche der Kläger zurück und entschied, dass die Zulassungspraktiken von Harvard den verfassungsrechtlichen Anforderungen entsprechen und asiatische Amerikaner nicht diskriminieren. [140] Die SFFA legte beim First Circuit Court of Appeals Berufung ein, die mündliche Verhandlung ist für September 2020 geplant. [21] [141] Einige Kommentatoren erwarten, dass der Fall schließlich den Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten erreichen wird. [142]

Im August 2020 teilte das US-Justizministerium der Yale University seine Feststellungen mit, dass Yale asiatisch-amerikanische und weiße Bewerber rechtswidrig diskriminiert, und forderte Yale auf, in den kommenden Zulassungszyklen 2020–2021 die Verwendung von Rasse oder nationaler Herkunft einzustellen. [143] Yale hat eine Erklärung abgegeben, in der die Anschuldigung als „grundlos“ und „überstürzt“ angesehen wird, und „wird seine Zulassungsverfahren als Reaktion auf das heutige Schreiben nicht ändern, da das DOJ versucht, einen Standard durchzusetzen, der mit dem geltenden Recht nicht vereinbar ist“. [144]

Zahlreiche Mythen und Fehleinschätzungen in Bezug auf positive Maßnahmen prägen die öffentliche Meinung zu diesem Thema. [145] Diese Fehleinschätzungen prägen oft auch die öffentliche Meinung zu bestimmten Fällen. Zum Beispiel in Studierende für faire Zulassungen, die Verschmelzung von zwei getrennten Themen – der Affirmative Action Policy der Harvard University und spezifischer Diskriminierungsvorwürfe der Harvard University – prägt die Urteile einzelner über positive Maßnahmen insgesamt. [146] Eine solche Verschmelzung ermöglicht es, "langjährige Mythen über Affirmative Action und gesellschaftlich herausragende Rassenstereotypen darüber, wer zu Elite-Hochschuleinrichtungen gehört und nicht gehört", zu gedeihen. [147] Daher ist es für öffentliche Meinungsumfragen zu Fällen, geschweige denn die allgemeine Frage der positiven Maßnahmen, oft schwierig, von solchen Mythen unberührt zu bleiben.

Öffentliche Meinungsumfragen zu positiven Maßnahmen haben sich erheblich verändert. Es ist wahrscheinlich, dass das Umfragedesign, die Formulierung der Umfragefrage selbst und andere Faktoren signifikante Auswirkungen auf die Umfrageergebnisse haben. In den folgenden Umfragen werden ausschließlich positive Maßnahmen im Hochschulbereich diskutiert. Im Allgemeinen werden „affirmative action“ von der breiten Öffentlichkeit unterstützt, „Rasse-basierte Erwägungen“ dagegen.

In einer von Gallup im Jahr 2013 durchgeführten Umfrage [148] glaubten 67 % der US-amerikanischen Erwachsenen, dass die Zulassung zum College ausschließlich auf der Grundlage ihrer Leistung erfolgen sollte. Laut Gallup: "Eines der deutlichsten Beispiele für positive Maßnahmen in der Praxis ist, dass Colleges bei der Entscheidung, welche Bewerber zugelassen werden, die Rasse oder den ethnischen Hintergrund einer Person berücksichtigen. Amerikaner scheinen eine solche Praxis nur ungern zu unterstützen, und sogar Schwarze, die in der Vergangenheit von solchen Programmen geholfen wurde, sind sich in dieser Frage geteilter Meinung. Abgesehen von Schwarzen glaubt eine Mehrheit aller anderen großen Untergruppen, dass Colleges die Zulassung ausschließlich nach Verdiensten entscheiden sollten."

In einer vom Pew Research Center im Jahr 2014 durchgeführten nationalen Umfrage unter 3.335 Amerikanern waren 63 % der Meinung, dass Affirmative Action-Programme, die darauf abzielen, die Zahl der schwarzen und Minderheitenstudenten auf dem College-Campus zu erhöhen, eine gute Sache sind. [149]

Im Februar 2019 veröffentlichte Gallup die Ergebnisse einer Umfrage im November und Dezember 2018 und stellte fest, dass die Unterstützung für Affirmative Action-Programme zunimmt. [150] Sie befragten 6.502 Amerikaner. Von den Umfrageteilnehmern befürworteten 65 % Affirmative Action Programme für Frauen und 61 % Affirmative Action Programme für Minderheiten.

Ebenfalls im Februar 2019 veröffentlichte das Pew Research Center die Ergebnisse einer Umfrage im Januar und Februar 2019 und stellte fest, dass 73 % der Befragten sagten, dass Rasse oder ethnische Zugehörigkeit kein Faktor bei Entscheidungen über die Zulassung zum College sein sollten. [151] Nach den Ergebnissen dieser Umfrage sind sich die Mehrheiten der Rassen und ethnischen Gruppen einig, dass die Rasse bei der Entscheidung über die Zulassung zum College kein Faktor sein sollte. Weiße Erwachsene vertreten diese Ansicht besonders häufig: 78 % sagen dies, verglichen mit 65 % der Hispanics, 62 % der Schwarzen und 58 % der Asiaten.


Wie ein Segregationist den Weg für einen großen Sieg für die Rechte von Homosexuellen vor dem Obersten Gerichtshof ebnete

Der Oberste Gerichtshof hat am Montag eine folgenschwere Entscheidung zu den Rechten von Homosexuellen gefällt und entschieden, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aufgrund ihrer sexuellen Orientierung diskriminieren können.

Wer die Entscheidung feiert, kann sich bei einem Segregationisten bedanken.

Der Oberste Gerichtshof entschied den Fall mit einer Mehrheit von 6 zu 3, wobei die konservativen Richter John G. Roberts Jr. und Neil M. Gorsuch, der das Gutachten verfasste, sich den vier liberalen Richtern des Gerichts anschlossen. Im Wesentlichen heißt es in der Entscheidung, dass Titel VII des Civil Rights Act von 1964, der Diskriminierung aufgrund von „Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft&ldquo verbietet, notwendigerweise ein Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung beinhaltet.

&bdquoEin Arbeitgeber, der eine Person entlässt, weil sie homosexuell oder transgender ist, feuert diese Person wegen Eigenschaften oder Handlungen, die er bei Mitgliedern eines anderen Geschlechts nicht in Frage gestellt hätte&rdquo, schrieb Gorsuch. &ldquoSex spielt eine notwendige und unverhüllte Rolle bei der Entscheidung, genau was Titel VII verbietet.&rdquo

Bemerkenswert ist hier, dass das Civil Rights Act ursprünglich das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts enthielt. Es wurde dem Gesetzentwurf bis zum letzten Tag der Debatte von einem segregationistischen Kongressabgeordneten, Howard Smith (D-Va.), hinzugefügt.

Am achten Tag der Debatte im Repräsentantenhaus erhob sich Smith, um sich für die Aufnahme von Sex in den Gesetzentwurf einzusetzen. Laut einem Buch von Gillian Thomas aus dem Jahr 2017 las Smith einen Brief einer weiblichen Wählerschaft, in der er gebeten wurde, „unsere Junggesellenfreunde zu schützen“, die unter einem Mangel an geeigneten Junggesellen litten. Smith sagte: &bdquoIch habe diesen Brief nur gelesen, um zu veranschaulichen, dass Frauen einige echte Beschwerden haben und einige echte Rechte haben, die geschützt werden müssen. Ich meine das ernst.&rdquo


Eleanor Roosevelts Kampf gegen das Lynchen

Während wir den Black History Month feiern, ist es eine gute Zeit, eine der offensten Kampagnen von Eleanor Roosevelt und eine ihrer größten Enttäuschungen zu erkunden. Während der gesamten amerikanischen Geschichte haben Rassen- und Bürgerrechte unser wertvollstes Grundprinzip herausgefordert – dass alle Menschen gleich geschaffen sind. In der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts waren Rassentrennung und Diskriminierung in vielen Staaten Gesetz. Die berüchtigten Jim-Crow-Gesetze im Süden hinderten Afroamerikaner daran, eine anständige Ausbildung zu erhalten, Unternehmen zu besitzen und sogar zu wählen. Frau Roosevelt sprach sich gegen all diese Ungerechtigkeiten aus.

Die Demokratische Partei kontrollierte den größten Teil des Südens, und viele südliche Demokraten bekleideten mächtige Führungspositionen im Repräsentantenhaus und im Senat. Ihre Unnachgiebigkeit hinderte Präsident Franklin Roosevelt daran, weitreichende Bürgerrechtsgesetze einzuführen. Diese Opposition konnte Eleanor Roosevelt nicht aufhalten, die sich stark für Bürgerrechte einsetzte und in ihren Worten und Taten bemerkenswert mutig war, um soziale Gerechtigkeit für Afroamerikaner zu fördern. In den 1950er Jahren verärgerte ihre Arbeit den Ku-Klux-Klan so sehr, dass sie ein Kopfgeld von 25.000 US-Dollar auf sie setzte. Wegen ihrer Arbeit erhielt sie zeitlebens Morddrohungen.

Nichts offenbart ihr Engagement mehr als ihre Bemühungen, das Lynchen zu verbieten. Die Anti-Lynch-Bewegung war damals so umstritten wie heute die #blacklivesmatter-Bewegung. Zwischen 1882 und 1968 wurden mehr als 3.500 Afroamerikaner von gesetzlosen weißen Mobs ermordet. Allein 1933 gab es 28 solcher Morde. Die Opfer wurden oft gefoltert, geschlagen, lebendig verbrannt und gehängt. Fast niemand wurde für diese Verbrechen festgenommen oder verurteilt.

Im Oktober 1933 wurde George Armwood an der Ostküste von Maryland von "einem wütenden Mob von 3.000 Männern, Frauen und Kindern... gelyncht, der 50 State Troopers überwältigte". (NY Times) Die NAACP forderte Präsident Roosevelt auf, die Tat zu verurteilen. Dann wurden im November zwei weiße Männer aus einem Gefängnis in San Jose gezerrt und gehängt. Am 6. Dezember 1933 äußerte sich der FDR in einer landesweit ausgestrahlten Radioansprache endlich über Lynchjustiz:

Diese neue Generation zum Beispiel begnügt sich nicht mit Predigten gegen diese abscheuliche Form des Kollektivmordes – Lynchgesetz –, die in unserer Mitte erneut ausgebrochen ist. Wir wissen, dass es Mord ist und ein bewusster und definitiver Ungehorsam gegen das Gebot „Du sollst nicht töten“.

Walter White. Foto: Kongressbibliothek

Im Jahr 1934 trat Mrs. Roosevelt der NAACP bei und begann mit ihrem Führer Walter White zusammenzuarbeiten, um bei der Verabschiedung der bundesstaatlichen Anti-Lynch-Gesetze zu helfen.

White kämpfte seit 1922 für diese Art von Gesetz und half dabei, das Costigan-Wagner-Gesetz gegen Lynchjustiz vor den Kongress zu bringen.

Obwohl der Gesetzentwurf starke Unterstützung fand, war es unwahrscheinlich, dass er ohne das persönliche Engagement des Präsidenten zur Abstimmung kommt. Präsident Roosevelt brauchte dringend die mächtigen Süddemokraten im Senat, um sein New-Deal-Gesetz zu verabschieden, und wollte nicht riskieren, sie über das Anti-Lynch-Gesetz zu verprellen. Die Spannungen waren hoch und die Einsätze auch. White versuchte, einen Termin beim Präsidenten zu bekommen, wurde aber abgelehnt. Die engsten Berater des Präsidenten lehnten die Unterstützung des Gesetzentwurfs ab. White wandte sich dann an Mrs. Roosevelt, und sie arrangierte für den 7. Mai 1934 ein privates Treffen im Weißen Haus.

Roosevelts Freund und Biograf Joe Lash schrieb später, dass Mr. White angekommen sei, bevor der Präsident von einem Ausflug zurückgekehrt sei, und er mit Eleanor Roosevelt und ihrer Schwiegermutter Sara zusammengesessen und Tee getrunken habe. Wie er es beschreibt, kam FDR gut gelaunt an, nachdem er den Nachmittag am Potomac River verbracht hatte. Doch die Stimmung änderte sich bald. Als der Präsident seine missliche Lage erklärte und einen Grund nach dem anderen anführte, warum er das Gesetz nicht unterstützen könne, konterte White mit ausführlichen Argumenten. Schließlich sagte FDR verärgert:

Jemand hat dich vorbereitet. War es meine Frau?" Anklagend sah er Mrs. Roosevelt an.

Er erklärte White, dass „Wenn ich jetzt für das Anti-Lynch-Gesetz herauskomme, werden sie jeden Gesetzentwurf blockieren, den ich vom Kongress fordere, um Amerika vor dem Zusammenbruch zu bewahren. Ich kann das Risiko einfach nicht eingehen." (Peitsche)

Dann wurde im Oktober Claude Neal, ein afroamerikanischer Farmarbeiter in Florida, wegen der Vergewaltigung und Ermordung von Lola Cannady, einer weißen Frau, festgenommen. Er wurde aus dem Gefängnis entführt, in dem er festgehalten wurde, und die Anführer des Lynchmobs teilten der Presse mit, dass auf der Cannady-Farm der Gerechtigkeit Genüge getan würde. Hunderte von Menschen kamen, um den Lynchmorden zuzusehen. Der Mob war so widerspenstig, dass Neal an einen geheimen Ort gebracht, brutal gefoltert, kastriert und getötet wurde. Seine verstümmelte Leiche wurde vor dem Amtsgericht aufgehängt. Sheriffs begruben Neal, aber eine große Menschenmenge versammelte sich und verlangte, die Leiche zu sehen, und ein Aufstand brach aus. Fast 200 Afroamerikaner wurden während des Aufstands angegriffen und verletzt. Die Nationalgarde wurde schließlich hinzugezogen, um den Mob zu kontrollieren. Der Lynchmord und die darauffolgenden Ausschreitungen sorgten für massive Berichterstattung in den Medien, und viele Amerikaner waren empört und angewidert.

Die Ermordung von Claude Neal trug dazu bei, die öffentliche Meinung zugunsten der Anti-Lynch-Gesetze zu ändern. Es verstärkte auch die Spannungen zwischen Walter White und dem Präsidenten. Mrs. Roosevelt fand sich als einsame Stimme für die Anti-Lynch-Aktion im Weißen Haus wieder. Um ihre Unterstützung zu zeigen, besuchte sie die Ausstellung „Art Commentary On Lynching“ der NAACP, die die Gewalt der weißen Mafia gegen Afroamerikaner grafisch darstellte.

Die vielen Feinde des Präsidenten griffen Frau Roosevelts Handlungen an und verbreiteten bösartige Gerüchte über ihre Freundschaften mit Afroamerikanern. Sogar FBI-Direktor J. Edgar Hoover soll geglaubt haben, sie habe „schwarzes Blut“. ( Quelle – https://www.gwu.edu/

Im Januar und Februar 1935 übte Eleanor Roosevelt ständig Druck auf den Präsidenten aus, das Costigan-Gesetz öffentlich zu unterstützen. Aber als es zur Abstimmung kam, drohten die Senatoren des Südens mit einem langen Filibuster, der effektiv alles im Kalender blockieren würde, einschließlich des Sozialversicherungsgesetzes, das die am meisten geschätzte Errungenschaft von FDR war. Trotz einer hitzigen Kampagne von White schwieg Präsident Roosevelt zu dem Filibuster und das Anti-Lynch-Gesetz starb ohne Abstimmung.

Die Niederlage war ein herber Schlag für Walter White und die NAACP. Mrs. Roosevelt selbst war darüber verzagt. Sie schrieb Mr. White und sagte ihm:

Die Rechnung tut mir sehr leid. Natürlich kämpfen wir alle weiter und das einzige, was wir tun können, ist zu hoffen, dass wir beim nächsten Mal mehr Glück haben.

Aber "nächstes Mal" war nicht besser. Im Jahr 1937 saß Eleanor Roosevelt während eines weiteren Senatsfilibusters eines weiteren Anti-Lynch-Gesetzes tagelang in der Senatsgalerie und tadelte die beschämende Taktik stumm. Wieder einmal starb der Gesetzentwurf ohne Abstimmung. Erst 2005 entschuldigte sich der US-Senat förmlich für sein schockierendes Versäumnis, ein Anti-Lynch-Gesetz zu verabschieden, „…als Maßnahmen am dringendsten erforderlich waren“.

In ihrer My Day-Kolumne vom 12. Dezember 1945, nachdem sie das Broadway-Stück „Strange Fruit“ gesehen hatte, schrieb sie Folgendes über das Lynchen:

„Wir müssen diese Umstände im Norden wie im Süden verstehen. Es gibt mentale und spirituelle Lynchmorde sowie physische, und nur wenige von uns in diesem Land können sich von der Verantwortung für einige der Frustrationen und Ungerechtigkeiten, denen nicht nur unsere Farbigen, sondern auch andere Gruppen ausgesetzt sind, die aus rassischen, religiösen oder wirtschaftlichen Gründen ausgesetzt sind, immunisieren Gründen benachteiligt sind und einem ständigen Kampf um Gerechtigkeit und Chancengleichheit gegenüberstehen.“

Eleanor Roosevelt glaubte, dass Lynchmorde und tatsächlich ALLE Ungerechtigkeiten gegen Afroamerikaner gestoppt werden müssen. Sie glaubte fest daran, dass schwarze Leben eine Rolle spielten. Und sie kämpfte am härtesten und sprach am lautesten für diejenigen, die sich nicht verteidigen konnten oder keine Stimme hatten. Letztendlich waren ihre Bemühungen, ein Bundesgesetz zur Verhinderung von Lynchmorden zu verabschieden, erfolglos. Aber sie setzte ihre Kampagne für Bürgerrechte fort, bis sie 1962 starb.

Frau Eleanor Roosevelt, Mary McLeod Bethune und andere bei der Eröffnung der Midway Hall, eines von zwei Wohnheimen, die von der öffentlichen Gebäudeverwaltung der Bundesanstalt für Bauarbeiten gebaut wurden. Foto: NARA – 533032

Besonderer Dank gilt Allida Black für ihre bemerkenswerte Arbeit am Eleanor Roosevelt Papers Project. https://www.gwu.edu/

Quellen:
Eleanor und Franklin – Joseph P. Lash
Eleanor Roosevelt Vol.2 – Blanche Wiesen Cook
Die Eleanor Roosevelt Enzyklopädie – Beasley, Shulman & Beasley